什么是OKR,怎么设定OKR目标？

关于问题什么是 OKR,怎么设定 OKR 目标？一共有 3 位热心网友为你解答:

【1】、来自网友【阿布的分享】的最佳回答：

OKR 作为绩效管理工具，先是在美国互联网公司实施，然后拓展到全球，现在在中国也是如火如荼，很多公司都引入 OKR 来代替 KPI。

那什么是 OKR 呢？

OKR 由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其大众化，OKR 与 OKR 工具被多个公司采用，包括百度、Uber、谷歌、MongoDB、LinkedIn 、推特和 Zynga。

O 代表目标（Objective），目标是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁的描述，用来衡量我们要做什么。

KR 达标关键结果（Key Result）,关键结果是一种用于衡量目标达成的定量描述，用来回答我们是否达成目标。

OKR 迫使我们把模糊的地方具体化，不断把目标定义转化为清晰，可实现的结果。这是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长，可衡量的贡献上。

怎么设定 OKR？

1）创建 OKR 前的准备

第一，想明白为什么要实施 OKR，并获取高管的认同和支持

组织中有大量的管理框架，如目标管理，个人绩效管理计划，领导力发展计划，平衡积分卡等，如果多加一个 OKR，面临增加管理复杂性问题

为什么要增加一个 OKR，一些理由是不可接受的，例如我们希望从优秀到卓越，我们希望取得最好的绩效，谷歌在用 OKR。要找到独特的实施 OKR 的理由，比如提升大家对公司整体目标和战略的认知，比如获取更大的市场份额。

第二，想明白在那个层面实施 OKR，选择标准是判断依据是标杆示范作用的效果，例如在最受 CEO 关注的业务板块实施 OKR。必须一炮打响，才能获得组织认同

第三，把使命和 OKR 结合起来，OKR 有点特别强调短周期执行，但是 OKR 也带来短视的风险，OKR 必须反应公司的意图和长远目标，必须反应公司的战略甚至使命愿景

2）创建好的目标（Objective）

第一，目标鼓舞人心，要有一定挑战性，鼓舞大家达成更高的绩效

第二，可达到的，不能过度挑战，否则鼓励大家铤而走险，最好是跟一个人顶起脚够得着的。

第三，以季度为周期，不能过于短时，但也要能相对灵活挑战

第四，在团队可控范围之内，目标的完成与否都是实施 OKR 团队可以独立控制，否则就会推脱责任

第五，有商业价值：对企业战略有所贡献

第六，定性的：相比于关键结果，目标更多是定性。

3）创建好的关键结果（Key Results）

第一，KR，关键结果是定量的，可以用数字衡的。包括定量，具体，有挑战，自己制定，基于进度的，驱动正确的行为表现。和之前好的目标的标准相对应。

第二，OKR 的精髓在于协同一致，O 和 KR 是一致的，定性和定量是统一的。

第三，设定 OKR 的打分，频度，数量和制定流程

打分，OKR 并非 1.0 最优，而是 0.7 左右。如果仅仅 0.3，要去反思目标设置有问题。

频度：互联网公司或硬件公司，根据产品的开发节奏来。

数量：精简，保持 2～5 个目标，每个目标 2～4 个 KR

制定流程，CRAFT 框架，即创建 Create，精炼 Refine, 对齐 Align, 定稿 Finalize, 发布 Transmit。

制定完了 OKR，关键是执行，所以高层的支持非常重要。使用 PDCA 来监督 OKR 的执行情况，并且优化 OKR。

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【2】、来自网友【Tita 科技】的最佳回答：

楼上的解答都很专业，我就不写了，关于如何设定 OKR，我来个接地气的理解吧

O：我要去哪里

KR：我怎么知道我已经达到那里

E（执行）：我要怎么达到那里

【3】、来自网友【Happy5688】的最佳回答：

OKR 的前世今生

OKR 是「现代管理科学}经过几代人的实践衍化过来的。它主要有这 4 个阶段：

20 世纪初，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（F.W.Taylor）提出科学管理，亨利·福特用这套理论在生产流水线上得到了成功应用，从而促使福特汽车公司在短时期内创造了奇迹。知识工作者具有内在驱动，需要创造性和主动性，不能这样管理。
1954 年，彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）首次提出了 MBO（Management by Objective）目标管理这个概念，每个从事脑力劳动的知识工作者都要当自己的 CEO，有内在的驱动和目标导向。
1971 年，安迪·格鲁夫（Andrew S·Grove），利用他的管理方法，对英特尔公司进行了改造，从死亡中拯救了英特尔。「目标管理」进入到了一个全新阶段，一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法诞生：OKR（目标和关键结果）。
1999 年，约翰·杜尔（John Doerr）接过衣钵，在谷歌成立不到一年的时间，向创始人介绍了这一理念并一直沿用至今。

现在，从盖茨基金会到可汗学院，从拉里、谢尔盖到幼儿园小朋友，几乎每个组织、每个人都在使用 OKR 来达到自己想要实现的目标。那什么是 OKR 呢？

目标管理的 4.0 版

Objectives，即我想要实现的目标，我想要做什么，是对个人战略和远景的承接。Key Results，实现目标的关键路径，回答的是对于目标我是否有可交付结果。

这套方法几乎是开源的，人人都能学会，不仅有大量的文章著述，还有很多书籍可供参考学习，如，《这就是 OKR》、《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》，《绩效使能：超越 OKR》等，对于组织而言，OKR 能起到推动组织进步，实现协同办公&目标一致的作用。对于个人而言，OKR 能帮助个人找到发展方向，提高工作效率以及实现个人精专。

知道是一，做到也是一，两者如不相加就如深渊的两边。如何让两个一相加起来等于二？如何将 OKR 迁移至普通人身上以实现个人精进？需要更系统的方法论和更强有力的监督机制将其绑定。

如何设置个人 OKR？

将个人 OKR 视作一个系统，工作、学习、财务和生活是其子系统，个人 OKR 的设置就是把这 4 个子系统的目标&关键结果写出来。

1.定目标前，先孵化目标

建立「目标孵化池」，把你想要和更想要的一股脑写下来，然后按照 4 个维度：工作、学习、生活&财务分类，按照重要程度、时间&精力分配，进行优先顺序排列，决定哪部分先做、哪部分后做，哪部分直接舍弃。这就像吃海鲜自助，菜品琳琅满目，种类繁多，你可以什么都想吃，但肚皮就那么大，你得舍弃一些想要的，才能获得更想要的。舍弃什么呢？舍弃欲望，假设你的⽬标是⾝体健康，欲望就是吃可⼝但不健康的垃圾食品。⽬标是你真的想实现的东西，⽽欲望是你想要但会阻碍你实现⽬标的东西。

实现目标是一个组合问题，不是一个集合问题，排列优先顺序是关键。

孵化目标光有 4 个维度的划分不够，还得再加码才能找到更好质量的目标。拿工作来说，工作即是卖时间换工资，也是人生创业，打造个人产品。孵化工作目标时，不仅仅本职工作目标，还可以依据长期需求和发展路径，做出超越只对职责做出反应的目标，寻找自身的长远职业规划，设置出高层次的、有野心的、有挑战性的目标。

方法一：用@MzSavage「内驱式学习」3 圈层进行目标孵化，以财务工作为例：

核心层：围绕工作本身、个人本职工作开展。每月的账务处理、相关凭证的录入、税费的申报等。在税务统筹/生产成本管理方面，怎么做可以更好？
专业层：搭建财务专业知识体系提升核心竞争力。会计/财务的底层可替代性特别强，但找准方向，如，税务统筹、生产成本管理、帮助企业上市-去四大是有发展前景的。侧重在这几个方面建立自己的专业知识体系并考取证书，能够提升自己的核心竞争力。
技术层：围绕工作方法、技巧的等。对于财务软件，如，EXCEL、用友、社保、税收软件等使用，是否得心应手？想要实现什么样的使用效果？

用这个方法至少可以孵化出 3～5 个高质量工作目标，如，O1: 在 2021 Q2 季度减少 xx%的生产成本；O2：在 2021.8 月,通过 3 门 CPA 考试科目；O3: 用 EXCEl 自动生成财务报表；这个 3 圈层不仅仅可用于工作，还可以迁移到学习、财务和生活。

方法二：通过「外求&内观」的方式进行目标孵化。

外求：咨询前辈、老板、导师，找自己的职场教练，工作目标 90%都是你的上级或者你的老板定的，如果不清晰，不要自己憋着，要问问你的老板，想办法约聊；依据实际工作的长期需求和发展路径，如公司的职业规划或者找企业招聘的职业要求，画出自己的能力图谱。每个行业都有每个行业的能力图谱，找到它（需要你主动搜索），看清它明确自己现在所处的段位，以及自己想要达到的段位。
内观：结合自身的长远职场规划，你想要在什么行业？什么领域？用多少时间，3 年 or5 年，取得成什么样的成就？梳理个人你的经验是否可验证，业绩是否是可交付结果，能力是否是你的安身立命之本，由此判断自身优劣势和进步空间。

2.写目标，要符合 SMART 原则

书写 OKR 要符合 SMART 原则，对目标进行量化管理，给出清晰的 KR 路径。摒弃低价值 OKR，聚焦真正有价值的、高质量的 OKR。