人们越来越情绪化。贯穿 2020 年的突发事件，如全球疫情、气候灾害、经济不稳定以及社会不满，导致员工带到工作中的情绪远比以往更大。这就和原本根深蒂固的职场规范——喜怒不形于色，方显得体“专业”风范——发生了冲突。
与此同时，关于情绪压抑的研究表明，掩藏情绪会带来长期代价，而情绪若被强压，还会反弹式爆发，造成不利后果。因此，在塑造情绪环境（emotional landscape，由全体员工的情绪构成）方面，领导者势必要扮演一种更积极的角色。由于情绪环境直接影响员工对形势、任务和所应采取行动的认识，因此它可能促进也可能妨碍组织战略目标的实现。领导者要鼓励员工在团队内部表达情绪，从而帮助组织发挥最佳效能。
在领导者与其团队面对这种情绪环境时，目前可用的工具基本上都是些老掉牙的策略，比如鼓励人们在工作中随时随地控制情绪，或发表鼓舞士气的谈话。而领导者需要一份指南，更加细致入微、有的放矢地回应员工的情绪状态。我们介绍四种方法——培养情绪、统一情绪、认可情绪和丰富情绪——让领导者能够管理情绪涌动的工作环境，激发创造力和生产力。
一、传统情绪管理方法有何局限
基于我们与全球《财富》（Fortune）100 强企业合作的高管领导力发展项目，以及在该领域持续开展的研究，我们发现，在传统的团队与组织情绪管理方法中，领导者容易过度依赖两种方法：给人打气和敲警钟。
众多管理者坚信在团队中调动一种积极正面、高亢振奋的情绪状态，是获得超高绩效的一种有效策略。因此，只要一开会，许多管理者就变着法儿使用这种策略，给整个团队打气，以鼓舞个人情绪。微软前 CEO 史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer）犹如音乐节摇滚歌星般的热烈出场，就是这种做法的著名范例。当然，这只是一个极端例子，但我们也看到，还有其他许多领导会在开会前采用类似鲍尔默的套路，只是没有那么张扬，比如他们会播放令人精神振奋的音乐，让每个人都来分享一条好消息，或让所有人都站起身来走动一下，而后再进入议程。
另一些管理者则采取敲警钟的情绪抑制策略。许多人认为，通过强调失败的代价渲染忧虑的情绪，是集中团队注意力和投入度的一种有效做法。一位负责数据安全工作的新晋高管告诉我们，他发现激励团队的最好办法，就是对当期关键绩效指标（KPI）未能完成之事，公开表达自己的担忧。他认为这样可以打消员工的自满情绪，激励他们更加努力地工作。
这两种方法虽截然不同，却隐藏着一个重要的相似之处：两者都创造了情绪的一致性。两种做法都引导团队走向共同的情绪体验，而非个性化与多样化的体验。不管某位管理者诉诸的是积极情绪还是消极情绪，其结果都是情绪类型的丰富程度降低。
领导者之所以采用这些方法，是因为它们在某些极特殊的情况下是有效的。实际上，有不少研究支持这样一种观点，即提升情绪一致性有利于改进团队绩效，特别是当团队正在执行清晰明确的战略时。如果一个团队拥有某种共同情绪，其成员就能够更好地统一认识，并采取执行既定策略所需的行动。
然而，在情绪一致性带来的影响背后，实际情况要复杂得多。因为情绪一致，于是对当前事件的反应中，极其重要的个体差异被压至最低，这可能会妨碍团队建立起包容性文化，不管这看上去是多么违反直觉。更重要的是，由于团队情绪的趋同直接减少了观点表达的多样性，因此它也影响了团队的运作方式：当最佳前进道路尚不明朗时，努力培养相同的情绪，实际上会压制人们的意见表达，而对于创意过程、决策和整个创新尝试而言，允许人们各抒己见是至关重要的。
作者简介：杰弗里·桑切斯-伯克斯，密歇根大学罗斯商学院（Ross School of Business, University of Michigan）William Russell Kelly 工商管理教席教授。克里斯蒂娜·布拉德利，罗斯商学院管理与组织学博士生。林德雷德·格里尔，罗斯商学院管理和组织学副教授。
行为科学方面的研究则表明，更复杂、更多样化的情绪体验，实际上可以激发更加多样化的问题思考方式。
因为情绪与知识的组织及检索方式相互影响，也会让千差万别的情绪带来迥然不同的想法。例如，情绪一致性记忆效应（mood congruent memory effect）就描述了这样一种现象：当我们身处正面情绪时，我们更容易联想和积极体验相关的知识；而当我们身陷负面情绪之中，我们就更容易联想与消极体验相关的知识。与 24 小时前经历的开心一刻和欢乐时光相比，上下班被堵在高速路上带来的愤怒，更容易让我们想起生活中所有苦难和创伤。因此，一个有着相似情绪的集体，也会持有相似的偏见。而一个拥有更加丰富情绪环境的群体，在对手头问题的看法上，偏见会更少，视野会更开阔。
二、考虑情绪管理的背景
对管理者而言，较明智的做法并不是让工作中的情绪体验趋于同一，而是采用一种更具针对性的情绪管理方法：考虑正在进行的任务属于什么性质，以及这项任务的理想情绪环境。
根据我们多年来对管理者的观察，以及关于情绪环境的现有研究成果，我们建议，领导者在打造团队的理想情绪环境时，可以从两个初始问题入手。
目前的首要工作属于什么性质？团队眼下的主要目标是执行事先制定好的清晰战略吗？还是说，你需要团队去推陈出新、集思广益，去为紧迫问题提出新的解决方案？
四、情绪管理的四种策略
团队当前的情绪环境是怎样的？聚焦于我们所说的“情绪透镜的光圈”，从全局出发审视整个团队，把注意力从个人转移到集体的情绪模式。团队成员中的情绪是相对趋同还是多样化的？看一看某个外部事件（比如重大的国际危机，或新近的公司通告）是否让团队成员产生了类似的感受。或者，反过来，他们个人生活中的种种经历（大大小小的事情，包括孩子出生、KPI 进度，或公司重大公告，等等）是否造成了各种情绪？要关注整个群体的情绪气质，而不只是一两个人的。
情绪管理的四个方法分别是发现情绪、接纳情绪、表达情绪、宣泄情绪，掌握了这四种方法更有利于管理自己的情绪。2 发现情绪：人的情绪多种多样，有开心、有悲伤、有愤怒，当情绪出现后，要学会发现情绪，判断出自己处于哪种情绪中，让自己保持冷静，然后分析情绪的来源。3 接纳情绪：不管哪种情绪都不是无缘无故出现的，当情绪出现后，要学会接纳情绪，即便是在悲伤或者愤怒的情绪中，也要尝试着接受，只有这样才能管理情绪。4 表达情绪：出现不好的情绪时，很多人都选择压抑情绪，实际上这种方法是错误的，要学会将情绪用委婉的方式表达出来，只有学会运用情绪，才能缓解压力，调节人际关系。5 宣泄情绪：日常生活中，很多事都会导致负面情绪的出现，若一味选择压抑，会导致压力过大，选择合适的方式宣泄情绪，不仅能清除负面情绪，还有利于人体健康。6 情绪管理是非常重要的，可以体现出人的情商，还有利于人和人之间的相处，但很多人都无法很好的管理自己的情绪，只要牢记这四种方法，情绪管理就不会再成为难事。
曾旻在知乎回答“怎样进行良好的情绪管理”时给出了四个建议：认识情绪——认识自己的情绪——理解情绪产生机制——接纳情绪。在前文中我们都有了解到情绪是如何产生的以及它相应的一些理论机制，那具体可操作的方案是什么呢？
1.找情感指向。当事情发生的时候，首先辨别是什么东西引发了自己情绪，找到自己的情感指向是什么，人还是事。
2.辨别情感。找到情感指向之后，辨别自己的情绪。自己对这个“东西”是什么样的感觉，羞愧、内疚、难过、愤怒亦或是集中情绪交织在一起。
3.接纳情绪。这是所有进行解决事情、调整情绪必做的一步，一定要接纳自己的感觉。
4.针对每种情绪想针对性解决办法。比如说，你在非常愤怒的时候，可以离开和自己争执的人，让自己到另外一个环境冷静处理，深呼吸；你在很难过的时候，就不要我在家里、阴暗的地方，相反好好打扮自己，去有阳光的地方走走，吃好吃的都是很好的具体解决办法。
小的方面说，认知情绪是为了让我们能在低谷的时候好好调整，在波峰的时候纵情奋斗；大了说，是为了让我们变成一个高情商的人，能够很好认知自己情绪并能管理、激励自己的人，那一定能认知他人的情绪，从而恰当地处理人际关系。
情景修正、注意分配，认知改变和反应调整。前四个属于先行关注调节，反应调整则是指反应关注情绪调节，这个两个以管理时间区分。
策略一：认知重评
希腊哲学家 埃皮克曾说过：“真正困扰我们的不是发生在我们身上的事，而是我们围绕这件事编的故事”。愤怒情绪，往往会让自己的主观想法被放大、夸张，甚至戏剧化。
认知重评，就是在我们胡思乱想、情绪上来时，切换自己的思维方式，反问自己，我现在的认知真的是复合实际的吗？真的足够客观吗？很多情绪都来自于我们基于假设之上的思考，无中生有，是很多负面情绪的根本来源。
策略二：延迟反应
感觉到愤怒快要发作时，给自己“三分钟的喘息时间”，转移注意力，三分钟后再去看待这件事，也许想法就不一样了。在心理学领域，称之为“时间贴现”，一件事情一件事情在当下做判断，和过会儿做判断，人的行为是完全不一样的。
策略三：寻找第三方
当局者迷，旁观者清。第三方的作用——“调停”，可以把我们感受特别愤怒、激动的事情，通过理性的方式表达。如果在愤怒时想要得到理性的建议，可以找心理医生、闺蜜、父母来做干预。
策略四：把愤怒转化为资源
将愤怒情绪视作激发解决问题的行动。比如趁着这种激动时刻，想象能不能锻炼自己的控制力，如何让对方了解你的诉求。当然这也需要我们在觉察到愤怒情绪时，积极看到它的价值。
要确定四种情绪管理策略中哪一种最有效，关键取决于你对这两组问题（执行型还是创新型，一致性还是多样性）的回答。若是选择了错误做法，可能会降低你们团队的效率。
五、拓展情绪管理方法
一旦你确定了手头任务的性质和团队的当前情绪，就能定出一种最适合目前情况的策略。（参见副栏“情绪管理的四种策略”）下面我们将详细说明，某种策略为何适用于某种组合的情况。
培养情绪（当任务属于执行型，且当前情绪环境具有一致性时）。如前所述，研究表明，当成员拥有共同情绪时，团队能够更好地协调配合完成清晰明确的任务。为了从情绪的这种一致性中获益，领导者需要主动激发并承认这些情绪的存在，从而降低新情绪造成干扰的可能性，以免带来相反效果。要维持这种具有凝聚力的情绪模式，需要谋定而后动。如果团队氛围乐观积极，就分享能让大家继续团结一心的信息；如果氛围比较凝重，就以同理心来认可这种情绪的存在。
一位领导者最近和我们分享了一个案例：对于新冠危机导致的团队负面情绪上升，她是如何处理的。她告诉我们，在某次会议开始时，许多团队成员都对疫情会怎样影响公司表示了担忧。这位领导并未试图去宽慰大家的情绪，而是承认时局确实艰难。通过承认团队的这些负面情绪，并且按捺住粉饰太平的冲动，她做到了不伤害“有难同当”的同志之谊。她的团队也能够继续同心同德，执行一项携手渡过难关的计划。
统一情绪（当任务属于执行型，且当前情绪环境具有多样性时）。当你的团队需要协调配合实现一个共同目标，并且你觉察到各成员有着多种情绪，最有效的做法就是采用某种策略去提升情绪的一致性。此时，前文所说的“打气”或“敲警钟”的办法，可以有效地帮助你的团队做好执行任务的准备。
在这种情况下，管理者需要迅速采取有力行动，帮助团队成员进入某种相似的情绪状态。今年早些时候，我们看到，某大型非营利性组织的一位领导，在关停全部现场业务转向远程作业后不久，就采用了这种策略。有些利益相关者很高兴不用去办公室，有些人觉得和家人在一起还要上班很劳神，还有一些人对这些变化感到焦虑不安。于是，这位领导开始在线上会议中不时地暂停一下，去强调组织正在继续做一些事情，努力追求被员工奉为圭臬的使命。这种做法有效凝聚了集体情绪，使大家产生了希望和乐观的感受。
认可情绪（当任务属于创新型，且当前情绪环境具有多样性时）。当团队的目标是为紧迫问题找到新的解决方案，并且你发现成员有多种多样的情绪时，取得进展的最好方法，就是让这些不同的情绪得到倾听和认可。要避免会大幅提升或降低整个团队情绪（从而统一情绪）的会议方式。要为认可情绪创造空间，好让人们能够处理自己的情绪。相比试图压制这些情绪，或假装人是没有情感的机器，这样做会更有效率。公司里的情绪多样化会有利于思维的多元化。
一位聪明的领导用这种方法开启她周一上午的设计马拉松（design hackathon）。她认识到，有一个空间去包容各种情绪是很有价值的，其中既有意外堵在上下班路上造成的恼怒，也有周末探奇冒险留下的欢欣，以及居于两者之间的种种情绪。于是，她发起了一项在线调查，要求每个人列出自己正在体验的两种不同情绪。通过这小小一步，她肯定了公司内部丰富多彩的情绪环境，以及就推动手头创新任务而言，这是多么完美的一种情绪组合。
情绪趋同虽然可以加速任务执行，但对于创新想法的产生有负面影响。
丰富情绪（当任务属于创新型，且当前情绪环境具有一致性时）。正如我们前面指出的，当情绪过于一致时，你从团队那里得到的创新思维无法达到最优水平。不管这种普遍存在的情绪是你培养的，还是某个外部事件的结果，皆是如此。在团队承担创造性项目时，领导者所需要做的，就是提升情绪环境的复杂度。
要做到这一点，方法非常简单：让团队成员回想自己职业生涯和个人生活中具体某个有意义的时刻，可以是他们觉得振奋或感到愤怒的时候，由此为提出创意的环节做好准备。让他们简单写下几个词，描述他们在这些时刻的感受。这个过程背后的神奇之处在于：对个人经验做这种广泛收集，所涉及的多种多样的情感，将有助于释放出更多想法和观点，用于解决创新难题。
当我们在领导力发展工作坊上开展这项练习时，我们通常只要求部分参与者重温这些涉及不同情绪的记忆。随后，我们会要求大家举手示意，看看该组提出的解决方案的数量和种类是否更多。我们发现，几乎总是如此。这种看似微不足道的干预，确实会推动员工提出更多的创造性想法。
对于丰富情绪，需要注意的是，当重大新闻造成大家类似的情绪反应时——例如，你们公司发布重大季度公告——此时不适合提出创意，不管那条新闻是令人惊喜，还是让人大失所望，因为在这样的时刻是很难疏散团队的注意力和共同情绪的。不妨把关键创意工作安排到另一个时间，也就是当造成这种共有情绪的源头平息时。
虽然这四种管理员工情绪的策略各自适用于不同的情况，但根据我们的经验，很多管理者未能运用认可情绪和丰富情绪的策略，因而错失重要机会。这也很好理解，因为这两种策略背离了“统一团队情绪总有益处”的传统观点。同样，情绪趋同虽然可以加速任务执行，但对于创新想法的产生有负面影响。
对于创造力来说，情绪的多样性是至关重要的。懂得这一点的管理者，可以有意识地培育执行与创新各自所需的不同情绪环境。这方面的领导工作并非多此一举。2020 年令人情绪跌宕起伏而又变化无常的诸多事件，最后逼得领导者不得不对这件事迎难而上。
