关于问题扣绩效工资违反劳动法吗？一共有 2 位热心网友为你解答:
【1】、来自网友【耕然夫】的最佳回答：
不用做任何调研，我们就可以得出一个结论：100%的职场人对于“绩效工资”有着高度的注意力。换句话说，“绩效工资”是职场人最关心的一件事情，因为它与员工们的贴身利益太紧密。所以，我们有必要把“绩效工资”这个话题好好解析一下。
扣绩效工资违反劳动法吗？这问题，我们先放一放，最后给出答案。我们需要先搞清楚，绩效工资在国家相关的劳动法规里的一些相关条例，以及绩效工资到底是个什么“货色”。
我们先把与“工资”相关的规律条款列明。
1.《中华人民共和国劳动法》第五章 第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”。
2.《中华人民共和国劳动法》第五章 第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
3.1989 年 9 月 30 日国务院批准、1990 年 1 月 1 日国家统计局令第一号《关于工资总额组成的规定》，在第二章 第四条对工资总额组成的规定是：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
国家允许“用人单位”依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，就意味着公司可以根据自身的经营特点和经济效益，来确定工资的结构和如何进行分配。在这一点上，如果一个公司把工资切分成“基本工资+绩效工资+…”是符合国家这一规定的。也就是说，一个公司把工资切分成基本工资和绩效工资，与国家的法律法规是没有抵触的。这为“绩效工资”本身的合法性找到了依据。
但题主问的核心是“扣绩效工资”是否违反劳动法。这个“扣”字，伤害了多少职场人的心，我们不得而知，但的确让所有的职场人反感。这个“扣”字的全称是“克扣”。劳动法中“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，明确了一个法规：“不得克扣”。即：克扣绩效工资，就等于违反劳动法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？国家对“克扣”也有明文规定。根据国家《工资支付崭新规定的补充规定》中第三条的规定：“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
这里的规范传达给我们一个信息：按照后五条减发工资，就是合规的；无正当理由扣减劳动者应得工资的，就是违规的。
什么叫无正当理由扣减？就是劳动合同中没有明确标示的扣减的情况，公司合法的制度中没有规定的扣减情况。换句话解释：如果劳动合同中没有明确“扣减”条件，或公司的合法制度中没有明确“扣减”条件的，都属于不正当。
有人可能会问：公司的制度中当然都有规定“扣绩效工资”的条件。可以这些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣减绩效工资就是违反劳动法。什么情况下，公司的制度不合法？如果用人单位的制度没有经过职代会通过，没有进行公示告知劳动者，都属于不合法的制度，那么扣减绩效工资就不合法。这个条例，在《劳动合同法》中有明确的规定：《劳动合同法》第四条 第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
说到这里，其实题主的问题就有两个答案和结论了。
第一，公司扣减绩效工资并没有违反劳动法，前提条件是，公司扣减绩效工资时，有合法的依据：1）这个“依据”在公司和劳动者双方签字的劳动合同中已经写明，员工认可；2）这个“依据”的制度，经过了民主程序，公示过（照片、录像为证），职代会表决通过（签字）。
第二，公司扣减绩效工资违反劳动法。因为：公司在劳动合同中没有写明扣减的条件，或者公司“扣减绩效工资”的制度，没有经过民主程序，没有公示过，没有职代会通过的（签字）证明。
需要说明的是，公司对于绩效工资的定义不尽相同。
多数公司，尤其是民营企业和国企，把绩效工资当做 Offer 中承诺的工资的一部分。也就是，员工的工资被切成了两块：一块是肯定可以拿到的（基本工资或基础工资），一块是不一定拿多少的（绩效工资）。原定给一个员工每月 10000 万工资，结果，只能拿到 8000 元，因为固定给了 6000 元，剩下的 4000 元，因为绩效考核后只剩下 2000 元。
有些公司，尤其是外资企业，offer 中的工资是必须给的，不存在绩效工资包含在内的情况。所以，offer 上承诺每月支付 10000 元，那就会拿到 10000 元。但是，如果你的绩效完成得出色，会另外有一份绩效工资，也就是“绩效工资”是正式工资之外的一种个人绩效奖励性工资。所以，同样的 offer，在外企可能会拿到 12000 元，多出来的那 2000 元，是绩效工资。
我觉得绩效工资是个好东西，但是违背了“绩效”的本义的绩效工资，都会让一个企业走得跌跌撞撞，步履艰难。绩效工资的本义是激励员工更加积极地工作，但有些公司的确把绩效工资搞成了一把砍自己的刀，让大部分员工“怀恨在心”。一群怀恨在心的员工，会把一个企业搞成什么样子，我不用说，大家都知道。
【2】、来自网友【劳动关系管理小课堂】的最佳回答：
实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，一般采取两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。
1. 用人单位罚款权的法律依据。
1982 年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。” 该条例第十六条还规定“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。然而 2008 年 1 月 15 日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第 516 号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被 1995 年 1 月 1 日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和 2008 年 1 月 1 日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。
2.用人单位扣减工资的法律依据。
1994 年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。1995 年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：……（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。另外一些地方法规也有类似的规定，如《北京市工资支付规定》第十一条“除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。”
上述法规均为部门规章或地方法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。由此造成司法实践中产生很大的分歧。不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方认为劳动者获得的工资是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。用人单位无权以规章制度的形式减扣工资，用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。
