• 生活小妙招免费各类生活中的小问题知识以及音乐简谱等,是你了解世界未知知识的好地方。

优秀核心员工要离职,除了给他涨工资,还有什么方法留下他?

十万个为什么 空空 2024-3-26 21:16:32 7次浏览

关于问题优秀核心员工要离职,除了给他涨工资,还有什么方法留下他?一共有 2 位热心网友为你解答:

【1】、来自网友【第一职场网】的最佳回答:

不得不承认,优秀核心员工要离职,对于公司的确是一项巨大的损失,那如何补救这一项巨大损失,也就是如何挽留住优秀核心员工!

说白了,看公司老板肯下怎样的力度了!正所谓世上无难事,只怕有心人。

2012 年 6 月,我第三次提出离职,作为某地产集团北京公司非常核心的企划总监位置,前前后后历经半年时间,你一定会非常好奇,怎么能有这么多次?

因为老板不放人,公司一时间也找不到合适这个职位的人员,老板以此为由,岗位一日不可无人,所以就一拖再拖!

另一个方面,就是我们老板实施了各种走心战略,比如在我提出辞职期间,有次我儿子得了肺炎,老板听说后,第一时间帮我联系了北京儿童医院有名的主人,让孩子第一时间快速治疗,而且还 2 次来家里探望,你想这是一个管理着几个亿地产项目的老总。

我深知,虽然老板口口声声中只是顺手帮忙,其实,是我欠了他一个大大的人情,那怎么回报?唯有更加忠诚公司,努力踏实工作,让我自己都不好意思提出辞职,毕竟辞职阶段,项目正处于营销关键时期,我只能咬着牙再坚持。

通过我的个人成长经历,

想必,你一定也明白了,除了给优秀核心员工实实在在的物质,更重要的是老板一定要走心!真心真意像对待好朋友一样,对待这位优秀员工,于巨大损失面前,非常值得!

1.公司和管理者一定要深入分析,优秀核心员工离职,并非突如其来。

这些好员工为什么要离去,这真的不是突如其来。

虽然之前马云早就说员工离职的原因是:1、钱没有给到位。2、心受委屈了。但这针对一般员工的正确分析而已,但对有追求、有目标的员工来说,却未必全部正确。

优秀员工的离职,往往不是因为钱!

相反,对于优秀的他们,是对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。

迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象,他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。

为了防止“电力减弱”,留住优秀核心人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。

比如,优秀核心员工遇到瓶颈期了,不知怎么上升了,成长路径堵塞了,很困惑!比如,优秀员工自身找不到工作成就感,没有了驱动力,自然就没有前进动力了。比如,优秀员工渴望老板表扬与关注,渴望得到成长,但公司没有提供机会和平台,埋没了。比如,优秀员工也会厌倦公司的企业文化,人情世故,甚至对公司的某项规章制度、人力资源考核制度、财务审核周期等某一项具体的工作,非常不满意,一定要留意这些细节。

当然,还有很多种,

一定要认真倾听优秀员工的心声,

可能他要离职,自己不好意思说出这些,但也可以从跟他要好的同事口中听到更多真实的声音。只要领导们愿意下功夫,一定要走进这位要离职的员工心中!

2.要离职优秀员工的上司或公司老板,一定要注意了,很有可能是你们自身问题。

面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板。

比如,我的上司不信任我,还处处打压我,那即便我在公司做再核心的工作,我再优秀,我也没有动力可言。

所以,这个问题,涉及到向上管理问题。向上管理是员工与上司之间双向的关系模式,是否有可建设性,是否共赢,最重要的一点,是不是因为上司自身的问题,导致相处模式非常差,一定要深刻剖析自我。

(1)作为领导,是不是我的向下管理出现问题了,我没有关注过优秀员工成长,让他感到工作很痛苦。

(2)作为领导,在任务分配、工作指导等方面忽略到了优秀员工,导致他选择更好的单位?是不是人力资源部门制定的薪酬体系有问题?是不是绩效考核体系的问题?以下 2 张图希望可以给公司管理者一些启发!

(3)作为领导,是不是公司发展平台的限制,导致了优秀员工晋升路径受阻,那我需要为他再提供什么平台和发展机会,让他能为公司创造更多价值,而且员工本身职业生涯还可以有更大发展?

具体问题具体分析,作为上司,老板,都应该认真审视这些具体问题!

3.留住要离职的核心员工,只需要做到这 5 点!

挽留员工离职,在员工自身岗位薪酬水平要比同行业同职位高一点,薪酬一定要具有竞争力,同时,还需要:

(1)、把优秀员工的发展空间打开,让员工可以触摸到晋升空间,而不是画饼。

(2)、优秀员工的工作和能力,一定要得到领导的认可,并能引导员工快速成长。

(3)、实现优秀员工的自我价值,公司的发展战略与员工自身的职业生涯路径相匹配,让员工在这个单位有追求和信仰!

(4)、如果员工特别优秀,可以提出公司入股模式,把员工转变为合伙人,变成公司的老板身份,自然员工动力满满。

(5)、努力让自己公司做强做大,让优秀员工感觉有一个自豪感和荣誉感,同时可以给员工归属感,这就需要强大的企业文化背书了。

职场十几年,我分析各种离职的原因,无外乎两种

:一种是企业持续发展升级,员工无法跟上企业发展的步伐,所以被企业主动淘汰的;

一种是员工因为个人发展需要,或者因为追求更高待遇,主动提出离职,寻找更好的发展机遇或更高的收入。

当我们分析这两个原因时,

会发现一个共性问题,即员工的能力与企业的需求及提供的待遇不匹配。

很多老板喜欢讲情怀,不愿意给员工足够的工资,只想用未来的福利、利益去留住员工;公司也没有顺畅的上升通道,员工一直卡在同一个地方,每天做同样的事情。

但员工希望的不是这样。努力工作,想要换来的是更高的工资,更好的生活,更好的发展。

每个人都有自己的规划,达到什么样的高度,走到什么样的位置。钱给的少,也没有晋升渠道,员工自然会选择其他的地方。毕竟谁的青春都浪费不起。

所以,从公司来讲,

关心员工,帮助员工,除了从工作环境、设备、人际关系等软件硬件上提供好的条件外,更重要的是要站在员工的角度,做好企业的人才发展规划和员工个人的职业发展规划,帮助员工可以在企业通过工作和学习提升自己的综合能力,从而可以获得更好的工作岗位与发挥才能的机会,继而为企业创造更多更好的价值。

回到问题本身,面对优秀核心员工离职,

首要任务就是,企业的人力资源部门或直接用人部门应该进行认真的分析,同时结合企业发展实际及当地相关岗位的薪资待遇水平,既要为员工考虑当前,也要为员工考虑未来,并为此采取实实在在的行动,

如此,才能更好地留住优秀员工,让更多的优秀员工为企业的发展贡献力量。


最后,我需要提醒正在职场上打拼的老板和员工:

如果你是老板,优秀核心员工离职,请注意,你的公司正存在重大的隐患

,这往往是公司走下坡路的前兆,因为不会只有一个优秀的员工走掉的,问题会越来越暴露,而且这种问题往往通过制度无法解决;

如果你是员工,公司有优秀核心员工离职,请注意,这个公司肯定存在你的层面接触不到的问题,尤其是招你进来的人、你的直属上司、创业期间的老员工,这三类人的离职,都将预示着企业里的隐患,

静观其变的同时,一定要为自己想好下一步怎么走。

总之,留住员工就是留住好的人才,看着困难,其实不然。因为这些错误,企业大多都可以避免。

唯一可怕的是,面对这些错误,公司一直没有改进。而这个时候,那些优秀的员工大多都会选择离开,因为他们拥有更多的选择。


欢迎关注第一职场网,觉得有用点个赞❤️让我看到你噢,欢迎一起进步!

【2】、来自网友【微醺看花】的最佳回答:

同学张永忠向老板辞职的时候,老板给他涨了工资,还给他提出一个建议。这一次,张永忠又要考虑一番了。

张永忠在铁合金厂工作多年,把电炉变电所的设备都掌握的一清二楚,只要一出现故障,同事给他一说情况,他都能够马上提出几个建议。

然后,同事们一去按照建议一检查,很快就会找到问题,及时地修复、正常供电。

同事们都觉得张永忠在厂里,在不在场都不要紧,只要能把信息传给他,他马上就会想出办法,似乎就是同事们的“主心骨”。

周围同事都觉得这样,老板更觉得是这样,对张永忠也是非常地关照。每年过节的放假的前夕,老板在放假前都要请张永中一班骨干聚餐,还要在吃饭前发给红包。

张永忠觉得老板对自己一直不错,对自己日常也关照。每年还会把自己作为骨干来对待,虽然收入增长慢,但是每年都会有一点变化,想起来与是不错的。

可是,张永忠想到自己也算是老板创业的原班人马之一,却没有像老板的亲戚一样,一个个都成了厂里的中层管理者,不是部长就是主任,自己还是那个变电所所长。

其实,变电所所长也不错,他虽然经常穿着工作服,却不用自己去干活,只是每天带领去巡视、检修,让几个下属去分头工作就行了。

他例行的工作,每天早上安排完工作,每天下班前去检查一遍,核对、验收合格就可以收工。

工作之余,他总是会看到一起来的创业班子,一个个都在办公楼上班,自己在所里面坚持,他就会想起他徒弟邀请他到另一个厂子的事情。

他带过的一个徒弟,三年前从厂里离开,到了另一个厂子,工资收入是他的 1.5 倍,年底还有年终奖,收入比他高多了。可是,张永忠一想到要到外地工作,离开妻子儿女,自己还是下不了决心。

他先前跟家里人商量过辞职的事情,妻子和父母都不希望他离家去工作。他把自己心底的那些想法,多次和妻子说过,似乎与说通了妻子,安慰他说如果心中一直这样想,也不是好事,实在不行可以考虑辞职,家里的事情由自己来克服。

张永忠虽然说服了妻子,但是他又有点下不了决心。他妻子是自由职业,利用自己考取的会计师证,给好几个老板做流动会计,经常在月月初,忙得不可开交。

他真的辞职离开后,由妻子连打工带照顾家庭,确实也有点困难,为人打工的妻子,一直也不自由。

到了年底的时候,惯例在老板组织聚餐、发红包后,在离开厂子回家前向老板告别的时候,张永忠向老板提出了辞职的想法。

老板听了后,还是吃了一惊,忙拉他坐下细谈一下,问他到底出了什么事情,说出来他都可以解决。

张永忠知道这几年钢材价格不错,老板对明年的生产信心十足。听到他辞职的事情,特别不想让他在这个节骨眼上辞职。

张永忠只好说出了他徒弟邀请他的事情,老板当即表态,明年给他每个月涨 2000 元,作为一直坚持在生产一线的元老的特殊待遇。哪个人要是反对,就让他到一线去坚持工作也是同样的待遇。

老板还问了张永忠家里的情况,听到他妻子到处给人打工,经常工作忙得照顾家庭有困难。老板向张永忠提出一个建议,可以考虑把他妻子安排到厂里的综合部接管财务,因为老板的小姨子准备要二胎,明年过年后可能就不来厂里上班了。

张永忠先前听到涨工资,这次的幅度确实不低,虽然还赶不上徒弟的工资,但是能够在家门口上班拿到这么多,自己也应该心满意足了。

接着听到老板的建议,他觉得需要回家再商量一番,妻子有固定的工作,也不用到处接活,在家里的事情肯定有更多的时间来料理了。

张永忠回到家中一给妻子说了这些情况,妻子马上反对他辞职离开厂里,她已经非常满意张永忠在厂里的工资收入了,还有能够解决自己的工作,她再也不想做往日那样朝不保夕的临活了。

第二年上班后,老板一一兑现了对张永忠的许诺,从上班第一个月就给他涨了工资,让他妻子和老板的小姨子交接了工作,他妻子从此就在厂里的综合部上班了。

张永忠对此非常满意,再也不想辞职了,给自己徒弟解释了一番,也感谢了徒弟的好意。他与不去想自己是蓝领还是白领的事情,扎扎实实给老板管理好厂里的供电设备。

老板后来也一直关注张永忠的工作与生活,对他越来越好。张永忠知道,厂里的生产任务非常紧,正是用人的时候,老板可不想生产一线 的人员发生结构性变动,现在钢材的质量是第一位的,这才是在市场上争取更高价格的主要手段。

张永忠还给我们说,他现在是厂里的副总工程师和职工代表,在厂里开重要会议的时候,老板都会邀请他参加会议,这是他们厂里从来没有过的事情。

听着张永忠略带自豪的声音,我们知道他今后肯定再也不提辞职的事情了。

喜欢 (0)