关于问题怎么在国企生存？一共有 2 位热心网友为你解答:
【1】、来自网友【Molly 小秘书】的最佳回答：
我觉得有三点比较重要，毕竟我也在国企那么久了。
第一，低调谨慎
我会把这个放在第一位。因为无论你的背景如何，如果能长期坚持这一点，无论是在管理岗位，还是在普通岗位，相信都能更好的工作下去。比如说我有个同学也就是和我一样毫无背景的。实话说，可以用乖这个字形容他。
而他也非常的沉默寡言，就是默默做事但是还是会懂得汇报的那种人。基本上每三年都会晋升一次，现在差不多到了他的天花板了。他也很知足，觉得升不上去就算了，现在就足够，忙好现在的事情，以后稳定的工作下去到退休。
第二，不断精进业务
我以前的旧公司，有个副总，之前还没有做副总之前是分公司经理，在分公司经理之前，他是总公司办公室的一个普通的秘书。但是就是在做秘书的那几年，他考了高级经济师、高级工程师，高级 xxx，我都不记得有多少个高级了。因为他在我那个分公司的时候，我在帮他整理简历，忘记是上报什么信息的，我就发现，天啊这人太多证了。
他自己也告诉我，在总部办公室的时候，虽然很忙，但是内心很清楚，自己在这些单位，既然日常工作也很繁琐，但是相对来说，时间还是能腾出来，所以他就趁着自己还能控制时间的时候，赶紧把对口的业务都考证，然后不断的学习。
第三，构造有效副业
实话说，不是所有人都能做到领导这个岗位，即便你非常优秀。其实任何公司都是这样的。因为岗位就那么多，人比管理岗位多了很多。再说，做了领导也不见得收入就很高。当然我们也不是需要很多的金钱。不过当你成家后，会发现所有的事情都是消费，这个时候，金钱的重要性不言而喻。
现在市面上有很多各种各样的教程说如何快速暴富。我想这些都不一定适合我们，要找到适合自己，同时能匀速变现的副业。
比如说我有个同事自己喜欢拼乐高，所以就是兼职的老师，有课才去上；有个同事自己喜欢喝奶茶，开了一个很小的奶茶店，生意还不错。
找到适合自己的，自己能做好的，当然最好要变现的，那就是有效的副业。
其实这 3 点，我想不仅仅是在国企生存的关键，在任何公司都是一样的。
尤其在现如今，保持一个长期的稳定状态，将有助于我们更好的开展自己的人生。
【2】、来自网友【职场火锅】的最佳回答：
国企是一种“奇特”的企业，承担着包括经济责任、社会责任等许多责任，集行政、计划、市场、稳定等多元功能与一身。在国企的生存发展之道，与外企民企私企是截然不同的。首先要掌握几个辩证的成长哲学和生存发展规律：
第一，身份区别。首先你要有正式身份，找准自己的跑道。
国企与公务事业单位一样，以前有干部工人的身份之分，再有正式工、合同工、劳务工、外包工、临时工、季节工、集体工等身份。
现在的大型国企，有三支人才成长通道，经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才。不同人才，有不同的生存发展之道。
这个
身份，是由你入职时的“出生证”决定的
。
比如，你大学本科毕业入职，就是干部身份，可以走经营管理人才和专业技术人才通道，如果你是大学二本、三本、大专和职业学院毕业，你只能走技能操作人才通道。如果你连正式工的大门都挤不进去，只能是劳务工、外包工、季节工、临时工等其他身份，就相当于没有编制，基本没有机会进入正常的成长发展序列。
第二，小鸡尿尿各有各道，你在合适的跑道上，要符合跑道的规则和规律。
国企有三条成长通道，最好依然是经营管理通道，就是走管理序列的职位晋升
，当主管、副总、总经理这条风光高薪之路。
其次是走专业技术序列的技术职务成长通道
，当工程师、主任师、专家、首席专家这条几技术大牛高薪之路
。最差的是走技能操作序列（工人序列）
，当高级工、技师、高级技师、技能大师这条相对比较难比较苦的路子，一般只针对基层一线的操作工人。
管理序列，说白了，还是要当官管人
。选拔方式是遵循 DZ 干部的选人用人程序。
上级提名、民主推荐、考察、会议研究、公示、任命。条件比较多，程序比较严格。对一个人要求的素养、能力、组织协调能力、沟通能力、带队伍能力要求比较高，还有学历、年龄、资历等硬性要求。这都是面上的程序问题，
关键是你会不会做人做事，核心是上面有没有贵人提携
。这里有一个关键的程序不是摆在明面上的，就是
必须有高层人员提名（动议），才可能发起考察任命
。取得上级的欣赏，（怎么获得上级赏识这里就不写了），才是关键的关键。
技术序列，就是要凭自己的技术和专业吃饭，主要要求的素质就是专业技术能力和成果以及水平，对管理人、情商、沟通等方面的条件设置不严格，你把技术问题解决了，你能设计制造成热卖的产品，你能攻克技术难题。
这条道路适合那些钻研技术、不善于钻研人的人才。
目前看，这类专业技术人才越来越吃香了，以前是千军万马挤行政职位的独木桥，现在可以专心致志地走技术专家之路。比如，一些国企，当然还有民企外企都设有技术晋升通道，当上高级技术专家，待遇和收入也是非常高的。
技能序列。完全凭自己的技能绝活吃饭。因为技能技术相对比较规范，比如，电焊你就焊的最好，化验你就化验的最准。
这里面有国际的国家的行业的各种标准，技能水平有许多考试和认证。
比如，你考中级工、高级工、技师、高级技师，都有一套考试标准。当然了，不同的企业也有自己的考研标准。你是不是能解决现场难题，流水线出了问题，你一去就能解决，别人解决不了，你就是技能大牛。这一条线相对比较辛苦，而且总体待遇、收入和发展空间不大，尽管有蓝领精英的概念，现实中技能工人还是最底层的人群。
第三，国企生存发展，相对民企私企外企，更加注重情商和做人做事，更加讲究做人做事的哲学。
估计题主想问的是一块的内容：如何处理好国企职场规则和人情世故，获得上级赏识，平步青云。这样的为人处世哲学，写一本字典都写不完，而且没有定论，公说公有理婆说婆有理，仁者见仁智者见智吧。
一是
不论你有什么样的本事和能力，关键之关键是有上级提携你
。不管你用什么手段（此处略一万字），你都要获得上级的提名，没有提名，你进入不了选拔的视野，连大门都进不去。上级用人有许多上级的哲学，比如，他想用一个人，群众基础不扎实怎么办，很好办，把他安排的重要岗位上，把一些好事让他去做，把容易取得的成绩让他去做，帮助他树立威信。
想提拔的时候，就水到渠成了，而且不漏痕迹。
二是你要有战略眼光、组织协调能力、沟通艺术、妥协的境界、会带队伍、会统筹资源为你所用、做事的韧劲、毅力、意志、作风，等等，
这些能力素养，有人称之为“领导力”。
不同的上级对领导力都有不同的看法和运用，也不是一把尺子的。
比如，成长型企业的上级喜欢开拓进取的干将，并且善于把功劳推给上级的人。保守型企业的上级喜欢稳重不出事的干部，善于把屁股给他擦干净的人。等等。
三是你要善于团结人和带领人。
你从一个小组长的时候，就表现出带队伍的能力，这是上级能看出来的。交给一个小团队，总是能完成任务，而不是内部搞的鸡飞狗跳的，就算遇到了刺头，你也能摆平。你要善于把一个团队内的成员都能摆平和用好，换而言之，提拔你到更高层级之后，你可以带更大规模的队伍。比如，从带 10 人团队到带 100 人 1000 人甚至 10000 人。
你要体现你这个能力，你连一个 10 人小组都带不好，怎么能相信你能带一支 1000 人的公司？
要生存发展，从年轻的时候，要受很多委屈，要善于把问题解决掉，比如，遇到不听招呼的人，要善于拉拢过来而不是开除了之，这也是考研你善于用好各种人等的能力。
总之，在国企生存发展之道，与民企外企私企有本质的不同。民企外企私企，更多看重你的业务能力和技术能力，看重你给企业带来多少效益。
在国企，不是老板的，上一级才有用人权，他们想用什么样的人呢，与他们的利益、价值观和选人用人的哲学密切相关
，换一茬人可能就换一茬中层。对做人做事要求的标准就复杂了，除了本职工作，DZ 工团、人文关怀、文化体育、企地关系、宣传报道、群众口碑、作风形象等等，都会要求的比较全面。最后提醒一点，关键之关键，一定要获得上级的赏识，因为没有上级的提名（动议），就没有机会获得晋升的机会。
