关于问题手下的员工提离职，交接工作期间后悔了，正常公司人资部门会怎么处理？一共有 5 位热心网友为你解答:
【1】、来自网友【比力牛】的最佳回答：
HR 正常的想法：看这个岗位和员工的重要性再定。
1 如果岗位重要，员工不 OK， 赶紧送走。不允许员工撤回和部门反悔。
2 如果岗位重要，员工 OK， 原则上不允许员工撤回和部门反悔，但会听取部门负责人意见。
3 如果岗位不重要，员工 OK，可以接受撤回。
4 如果岗位不重要，员工不 OK， 还是送走吧。同时，会答应部门尽快补人到岗。
【2】、来自网友【昔日的港湾】的最佳回答：
手下的员工提离职，交接工作期间后悔了，正常公司人资部门会怎么处理？
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员工提请离职已经到了工作交接阶段，说明公司已经按照正常程序已经核准，离职程序基本走完。这个时候离职者提出反悔，按道理说都已经悔之晚矣！因为，职场不是你家里的后花园，也不是你家里的菜园门。想离职就离职，想反悔就反悔？
但是，也不缺以利润作为价值观的企业，充分突显出了资本的贪婪。那么，只要符合“利润”的需求，什么样的事情都可以围绕利润而发生转变，见怪不怪，反悔也就可以得以实现。
从公司的利润来讲，符合公司利益！但是，从诚信方面来说，允许反悔就是助长了不诚信、不讲规矩。显然这不讲诚信、不讲规矩不是我们所需要的。
综上所述，公司也应该有公司的尊严，人也应该有人的尊严。大家都不顾了尊严，也必将会失去了志气或者骨气，如此一直走下去会实现一种什么状态？我也说得不太清楚。但，我会觉得道德底线在逐渐下滑，一直滑到看见奶就是娘。
谈到公司正常处理时，如果有规定的公司，当然就按照公司处理；如果没有专门的规定的公司，也应该把离职程序走完，即便是再录用，那也应该是另外一个程序所需要做的事。应该重新审视该员工对公司的忠诚度，至于该员工有没有很大的能力已经放到了第二位。不然，公司还有规矩没有？你说呢？
个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者。2021.10.21 于武汉。
金桂
- 照片来自于手机自拍
【3】、来自网友【晓初 Naomi】的最佳回答：
我之前有一个下属，提了辞职公司也批准了，她新找的工作工资比我们那里高 2000 块，我也支持她跳槽。结果新人招好了也工作交接了，她却突然来找我说不想走了，吓我一跳。但是公司后来的做法，竟让我心服口服。
我们部门以前有个小姑娘叫小张，小张干活很给力，动作快，有问题就问，一点都不羞羞答答拖泥带水，完全没有刚毕业时的懵懂跟天真，我是很喜欢她的。那时候我也刚晋升不久，有这样得力的下属让我心里舒坦很多。
我跟小张，既是上司和下属，也是朋友，上班的时候合作，下班的时候一起逛街吃饭。我这个人比较怂，也不会骂人，不是不想骂人而是不会骂人这个技能。工作嘛，达成了就好了，没必要一定要骂人吧？所以我们之间的关系比较和谐。可惜，好景不长，没多久，小张就提了离职。
那天早上她小心翼翼地来问我，“汪主管，你有没有时间，我想跟你聊一聊。”听到这句话，我心里一慌，因为凭我们之间的关系，她不需要说得这么官方，她平时管我叫汪姐，或者是小汪主管，而不是一本正经地说“汪主管”，所以可以想象她接下来要聊的内容估计不是什么好事。
我说，“张同学，你这是怎么了，你想聊什么？”
小张说，“抱歉，我要辞职了，我想提正式的申请之前先跟你口头上说一下。”
我心里“咯噔”一下，大事不妙啊，怎么突然要辞职了？之前也没听她说起。我说，“嗯……是手上有了更好的 offer 吗？”
小张点点头，说，“是的，而且换了一个行业，是一家互联网公司，我想尝试一些不一样的工作。”
互联网公司，工作一般是很辛苦的，事情特别多，而且每件事的流程特别复杂，为了规避风险往往要做多不产生价值的节点，996 的工作时间，工资应该会高很多。我说，“互联网公司的工作你应该听说过的，你要是想好了，我也只能祝福你了。”
小张点点头，说，“谢谢。”
后来其他人跟我说，小张跳槽试用期薪资就比这里多了 2000 块，那时她的薪资是 4000 多，所以多了这么多钱肯定是诱惑够大的，而且过了试用期一般还会加钱。
然后小张提了离职流程，我们也启动了招聘计划，尽量在小张走之前把人招到，然后两个人做好交接，尽量不要影响工作的正常进行，我已经做好准备接下来两三个月我会累一点，因为小张是可以独立贡献的，新来的人肯定没有她这么熟练这么能干，我肯定要费很多心力。
但是怎么说呢，我也认了，这种事情没有办法的，天要下雨，人要辞职，如果有更好的发展，怎么能拦住别人呢？而且她是要跨行发展，不是单纯地为了薪资。
幸运的是，新人来得很快，有工作经验，而且上一份工作是在试用期内，所以可以一个星期内入职。新人条件不好不坏吧，是一个中规中矩的女孩子，我招人不会太挑剔，只要不是太差的就行。招人有时候很烦的，如果要求太高一定要找到那个最好的人选，可能要花费很长的时间和很多的精力，或者找到最后也没找到，就跟找对象似的。
还剩五天，就是小张的最后离职日了，我打算请她吃个饭，不过我还没发出邀请，小张先来找我了。她说，“汪主管，我想问问，如果我现在不想走了，能不走吗？”
妈呀，这个问题，比当时她来找我辞职还要刺激，我没什么经验，一下子懵了。这自己辞职还有反悔的？现在人都到位了，你说不走了？那我怎么办啊？
小张大概也是看出了我的震惊，她说，“汪主管，你就帮我看看，唉呀我那个工作可能不像我之前想得那么好，他们说要把我派到城北的项目上，但是城北离我家实在太远了，早上上个班要坐两个小时的公交车……早上我可起不来啊……而且每天都要加班了，按照这个节奏，我可能要睡在公司里了……”
我听了她的理由，有点哭笑不得，这些难道不是接 offer 的时候就要问清楚的吗？怎么会等到快要离职的时候才知道？她对这家公司真的已经充分了解了吗？
但是我也不能跟她说继续按照离职流程办理，于心不忍啊，又是下属又是朋友的，我不能看着她踩进火坑里。我们公司虽然不是行业里待遇最好的，但是也属于中上水平，如果匆忙裸辞，很难再找到差不多的。
我让她等一等，我去找领导反馈一下。
我马上就敲响了我们老板的门，我说，“赵总，小张提了离职，但是发生了一点小意外，她突然又说不想走了，还是我们公司好，您看……”
赵总皱皱眉头，说，“那你现在新人不是来了么？我看来了好几天了。”
我说，“是啊，这是闹的，有点不同寻常。但是小张这个人蛮不错的，而且完全可以胜任这个工作，您看？”
赵总摆摆手，说，“知道了，我等一下找一下人力资源部，你等消息吧。”
大概过了一个下午，人力资源经理来找我了，她说，“我有个两个方案，你看哪个适合你？赵总觉得都可行，因为你是用人部门，还是有决定权的。”
我点点头，说，“好，哪两个方案？”接下来人力资源部经理娓娓道来：
第一， 现在的新人评估一下是否合适，试用期内不合适的可以随时劝退，公司也不需要付出太大的代价，但是你要收集一下新人工作能力不足的方面。这样，小张留下来就很合理，就当辞职这件事没有发生过。
第二， 新人留下，小张换到其他岗位上，公司可以以轮岗的名义进行公告，当然前提是她可以胜任其他部门的工作并且愿意轮岗。
这两个方案我都不喜欢，但是为了让小张留下来，我还是选择了第二个方案。第一个方案怎么说呢，新人也没什么问题，我觉得不能这样伤害她，有点太不地道了……
然后人力资源经理去找小张谈了，其他部门的几个待招岗位，看她有没有意向，如果有可以去尝试，如果没有的话，只能把离职流程继续往下了。
小张后来换到其他部门了，其实我觉得这个结果不是很坏，换了部门之后我们还是好朋友，上班的时候她会帮我继续带新人，力所能及范围之内帮我搭把手，下班之后还是会逛街吃饭，脱去了上司和下属这层关系，私下里关系倒是更好了。
所以，如果遇到这种情况，下属已经提了离职申请，但中途返回了，该如何操作？
1. 评估员工的忠诚度。很多人会觉得既然已经提了辞职，那就是对公司不忠诚，提了离职就只能离职了，没有其他的选择。但是员工辞职也会有很多原因，不一定是对公司有意见，所以如果该员工还是非常忠诚的，留下来也是可以的。而且留下来的员工，通常会因为愧疚而更加忠诚。
2. 如果现有岗位还没有招到人，给员工一个机会是一个双赢的选择。本来招人就很麻烦，招来的人也不一定能马上上手，所以能保留员工，对企业来说没什么损失。
3. 如果现有岗位已经招到了人，要优先保护新人，其次考虑辞职没走的员工。这一点很多企业可能会忽略，甚至是倒过来先保护原有的员工，然后把新人调到其他部门，我觉得这样对新人是不公平的，整个过程当中新人是最无辜的。
作为职场人，其实对辞职这件事也要充分重视、保持谨慎，最好不要发生已经提出了辞职又想留下来的情况，因为你决定并提出离职的时候，相当于你单方解约，双方的契约已经出现裂缝了，如果真的出现了这种情况公司又把你留下了，那就要感恩，你说是吧？
【4】、来自网友【流沙爱分享】的最佳回答：
我经历过这样的下属，在她正式提出离职前至少有三次提前和我“打招呼”，说近期在找工作，找到合适的就会走。
因为她的“反复”，正式提出时我没当回事。结果这次来真的，我想，反正这也是个“不稳定因素”，迟早要走，很痛快地批了，订好离职日期。
我筹划着招人，她也开始交接，处理手中的收尾工作。但是在我某天面试完一位候选人时，姑娘跑过来说她可不可以继续留下，不想走了。
我追问原因，她不好意思地告诉我“之前谈的 offer 谈崩了”，虽然看起来我们部门像备胎，不过因为暂时没有招到合适的人选，我也就同意她留下来，对她说了句“既然决定留下来就踏踏实实工作吧”，让她自己体会。
但是我心里清楚，她还是个“不稳定因素”，因此该岗位的招聘还会继续，预备候选人。
我不是人资部门，我的做法和观点代表的是该员工所在的部门的做法，因此我给题主的建议是：
1.询问该员工部门领导的意见
员工的去留人力部门没有决定权，能不能用、要不要用还是主要看主管部门的态度。
主管部门会根据该岗位的人员到岗情况来评估。比如，该岗位目前没有合适的人选，大概率会选择暂时让其留下来；如果已经有了合适的人选，那该怎么走流程就走流程，人力没有权利否决或者同意。
2.该岗位可以继续招人，但可以调整该岗位招聘优先级
不管用人部门是否同意留用此人，对于这个岗位的储备计划不能停。
因为像我开篇的案例那样，员工的变卦可能是外界因素导致的，从他们内心来说还是希望离开现在的公司，只是迫于无奈暂时有个“落脚处”， 一旦他们找到合适的，会头也不回地离去。
所以人力要和用人部门协商，继续为该岗位招聘备选人才。一旦招到合适的，公司就处于主动地位，用哪个，公司选择权更大一些，而不是等员工提出离职后临时再启动招聘，就会陷入被动。
不过要注意的是该岗位的优先级可以适当降一下，因为没有先前那么急了。如果公司人力资源紧张，该岗位的招聘就要让位于更紧急的岗位。
3.做人才盘点
可以和人资部门的领导建议，做一次人才盘点。如果大范围的盘点不可行，可以进行抽样盘点。了解一下各部门的人员稳定度、跳槽意向，据此推算招聘计划，未雨绸缪。
以上是我从业务部门角度提出的对这个问题的看法，希望对你有帮助。
，获得更多职场成长建议。
【5】、来自网友【老喻看法】的最佳回答：
像这种情况，我在企业干人力资源总监时还真的遇到过。不知其他公司的人力资源部门怎么处理，反正我的意见很简单：只要离职部门领导同意留下，我肯定支持！
所以，如果是题主手下员工反悔，而你又想留下这个人，一般能够得到人资部门理解和支持；如果不支持，你作为该员工的领导，可以去争取，甚至向更上一层领导寻求支持。
作为管理者，总要给员工一点反悔的权利，不要觉得这人离职申请都交了，就应该办理。事实上并不是这么回事，人力资源部门在处理具体问题时，既要讲原则，也要讲灵活，不能太刚性，尤其不要搞一刀切。
我能想到有些人资部门不同意，希望继续办理离职，可能基于两种原因：
一种是这个提离职的员工本身公司就不想要了，既然提了离职那正好顺水推舟就办理了；
另一种是觉得离职都走了半途，给人感觉很儿戏，认为这种人不能用，所以必须办理完毕。
对第一种原因能够理解，意思可能来自于更高层，不是用人部门负责人就能左右的。像这种情况，那也只好继续办理。
对第二种原因其实就有点扯不清了，提离职又反悔的毕竟是少数，更何况离职的，毕竟人力资源部门不是直接用人部门，是不能决定这个人到底留不留、用不用的，所以认为这种人不能用的想法有点越界了。
虽然办理离职手续可能已经走了半途，但如果这个员工确实有价值，部门领导不舍得让他走，公司领导也没有意见，那何妨让他留下来继续干呢？毕竟，这个员工走了造成空缺，还得招聘新人，招新人也需要花费功夫和时间，而且入职以后，磨合也要时间，与其如此折腾，为什么不留下老员工呢？
用老不用新，这是企业用人常识。提离职然后又反悔的员工，这本身对人力资源部门来说，也是一件好事情，没有必要难为当事人，故意给自身找不痛快。
除非真有那种脑子不好使，非要坚持己见的人，一定要坚持办完离职，其实真没必要。最多可以要求对方提过的离职资料留下来存档，其实意义也不是很大。
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