关于问题怎样给高管发工资？一共有 2 位热心网友为你解答:
【1】、来自网友【管理者的地图】的最佳回答：
高管薪酬设计，可以参见四类薪酬结构，结合高管绩效考核规则进行规划：
1.年薪制
1.1 年薪=固定+绩效+年底奖金+公司效益奖。1.2 适用于品牌型大企业，属于成熟期企业，利润具备可预见性。
2.效益薪酬制
2.1 收入=固定+绩效+提成+分红+超产奖+期权。2.2 推荐民营企业使用，固定成本较低，总成本为所有薪酬类别最高。
3.固定薪酬制
3.1 收入=月工资*12 个月+年底奖金（月工资倍数）。3.2 与绩效挂钩较低，保障性高，强调长期服务但激励性偏弱，以日资企业为典型。
4.期权股权制
4.1 收入=工资+期权分红+股权收益。4.2 适用于准上市型企业、上市公司、科技型企业。
一般情况下，高层薪酬结构一般为 3 项，通常为工资+分红+超产奖。
一、高层管理人员工资（年薪制）示例
1.年薪 S=基本年薪 S1+奖励年薪 S2+超值年薪 S3。
1.1 S1，基本工资，按月发放。
1.2 S2，由绩效考核确定。
1.2.1 考核指标达成率 P ≥100，S2 核发 100%。1.2.2 如果 80 ≤P <100，S2 核发 4/5。1.2.3 如果 60 ≤P <80，S2 核发 3/5。1.2.4 如果 P <60，S2 不予核发。
1.3S3，=K（X1-X2）
S3 是经营者获得的超值年薪数，最多不超过奖励年薪 S2 的 50%。
1.3.1 K 是超值年薪系数，代表完成利润的超额部分在经营者与公司之间分享的比例，区间值为 0～1。
1.3.2 X1 是经营者当年实际完成的利润。
1.3.3 X2 是经营者当年应该完成的利润指标值。
2.考核高层与中层（中小型企业高层较少，多为中层）的年度关键绩效指标设置为 7 个左右最为合适。
2.1 董事长
现金总量、利润、销售额、关键人才储备(内部培养及外部引进）、新项目立项、财务管控、企业文化
2.2 总经理
销售额、利润、企业管理系统建设、平台打造、团队打造、企业在行业的竞争力排名、有竞争力的产品数
2.3 营销总监
销售额、费销比、广告投入产出比、行业竞争力排名、渠道覆盖及建设、销售平台打造、客户满意度、品牌建设
2.4 生产总监
销售生产量、安全生产、能耗降低、生产工艺改进、生产体系建设
2.5 人力资源总监
人均效益、关键人才到岗率、组织系统建设及完善、员工胜任力占比、员工岗位编制达标、猎头
2.6 财务总监
资金/资产回报率、现金流、投融资、纳税筹划、财务安全、财务信息化
2.7 行政总监
利润增加额、成本管控、内外部管理流程建设、内外部公关管理（公司管理风险管控）
3.高管团队联合目标设置示例
3.1 利润总体分配方案
3.1.1 高管团队分红：10%。3.1.2 研发投入：10%。3.1.3 备用金：20%。3.1.4 股东：35%。3.1.5 所得税：25%。
3.2 高管团队内部分红系数/比例
3.2.1 董事长：30%。3.2.2CEO：25%。3.2.3CTO：20%。3.2.4COO：15%。3.2.5CFO：10%。
3.3 联合考核目标及各自对应的考核系数
3.3.1 业绩目标
3.3.1.1 董事长：0%。3.3.1.2CEO：25%。3.3.1.3CTO：25%。3.3.1.4COO：20%。3.3.1.5CFO：20%。
3.3.2 利润目标
3.3.2.1 董事长：35%。3.3.2.2CEO：30%。3.3.2.3CTO：30%。3.3.2.4COO：20%。3.3.2.5CFO：20%。
3.3.3 回款目标
3.3.3.1 董事长：20%。3.3.3.2CEO：20%。3.3.3.3CTO：20%。3.3.3.4COO：10%。3.3.3.5CFO：15%。
3.3.4 人才目标
3.3.4.1 董事长：20%。3.3.4.2CEO：10%。3.3.4.3CTO：10%。3.3.4.4COO：20%。3.3.4.5CFO：15%。
3.3.5 销销比目标
3.3.5.1 董事长：5%。3.3.5.2CEO：10%。3.3.5.3CTO：10%。3.3.5.4COO：0%。3.3.5.5CFO：0%。
3.3.6 流程制度目标
3.3.6.1 董事长：10%。3.3.6.2CEO：5%。3.3.6.3CTO：5%。3.3.6.4COO：20%。3.3.6.5CFO：20%。
3.3.7 其他目标
3.3.7.1 董事长：10%。3.3.7.2CEO：0%。3.3.7.3CTO：0%。3.3.7.4COO：10%。3.3.7.5CFO：10%。
上述各岗位各自所辖 7 个目标之和为 100%。
二、分红有两种模式：商议型、协议型。
1.商议型
例如，查理.芒格（巴菲特合伙人）之前在律师事务所，每年到年底都涉及到如何给各个合伙人分配奖金。
一般芒格是不在年初时就公布奖金分配方案的，而是到了年底，一算账，今年盈利多少，由股东决定给大家发多少奖金（总额），然后芒格把各个合伙人叫到一起。
1.1 发给大家一张表，表上有所有人的名字，还有金额（空着的）。
1.2 现场公布公司年底有多少奖金可以分配。
1.3 请每个合伙人根据个人的想法填写一下每个人应该发多少（这本身就是一个个人的分配方案），加起来总额应该是公司总奖金数。
1.4 填写完毕后，由芒格统一汇总，逐一敲到 PPT 中，逐个展示，让大家说明你的分配理由。
1.5 大家一起讨论。讨论的过程其实就是对奖金分配规则的讨论，有时候需要半天，有时候需要一整天。
1.6 最后大家达成一致意见后，作为今年奖金分配方案。
年度奖金分配方案大家是否参与讨论过，是否对分配规则进行统一了是关键。数额本身的重要程度远不如规则的重要程度。
2.协议型
2.1 约定合伙制应用对象及相关利益结构。
2.1.1 生产类：业务合伙人、事业部合伙人
整合业务人才与事业部人才班子，享有核算账的利润分红。
2.1.2.项目类：业务合伙人、项目合伙人
整合外部资源业务人才与项目人才班子，享受合伙人分成/核算利润分红。
2.1.3 连锁类：经营合伙人、 事业合伙人
整合门店、区域管理者与事业部班子，享受核算利润分红。
2.1.4 外部投资合伙人
整合外部资源贡献者，享受资金投资分红。
2.1.5 持股平台的股东合伙人
整合公司核心关键人，享受财务报表分红＋增值权＋限制性所有权
2.1.6 创始合伙人
公司创始团队，享受财务报表分红＋增值权 ＋所有权（转让、继承、资产处置等）+表决权
2.2 所有分红人员均需签订《目标责任书》，参与分红人员的 40%～50%分红必须与绩效考核挂钩，同时规定分红周期（如季度分配 50%、年度分配 50%）。
2.2.1 分红示例一：假设累计分红 24%，分红总比例与人力资源贡献成正比。
2.2.1.1 两个岗位兼职，通常只取最高岗位分红。一个人兼职两项工作任务，可累加分红。
2.2.1.2 总经理兼职营销总监，按高岗位分红，不再累加分红。总经理兼任何管理岗位均不累加分红。
2.2.1.2 制造总监兼技术经理，累计分红 5%，即 4%+1%。
2.2.1.3 利润实现在保底目标以下，分红减半，为 12%。
2.2.1.4 利润实现在保底到冲刺目标间，分红正常，50%做考核。
2.2.1.5 利润实现超过冲刺目标后，超过部分的分红翻倍，为 48%。
2.2.1.6 利润实现超过挑战目标后，额外再给定额奖金。
2.2.1.7 分红当月发放 50%，另外 50%是年底考核后发放，下年度 1 月 15 日发放一半，另外一半于 4 月 15 日发放。
2.2.1.8 财务经理获得分红，重点考核：投资回报增长率程度。
2.2.1.9 人力资源获得分红，重点考核：人力资源效率增长率。
即：职能性部门要获得分红，必须由事务性工作转向经营性工作。
2.2.1 分红示例二：假设分红 18%为基础比例。
2.2.1.1 总经理，5%；分红前提：实现至少 80%的企业目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。
2.2.1.2 营销总监，3%；分红前提：实现至少 80%的营销目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。
2.2.1.3 市场经理，2%；分红前提：实现至少 80%的营销目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。
2.2.1.4 生产总监，3% ；分红前提：实现至少 80%的生产目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。
2.2.1.5 技术总监，2% ；分红前提：实现至少 80%的生产目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。
2.2.1.6 财务总监，1% ；分红前提：实现至少 80%的企业目标；年底统一发放；40%的分红与绩效考核挂钩。
2.2.1.7 客服总监，1% ；分红前提：实现至少 80%的企业目标；；年底统一发放；40%的分红与绩效考核挂钩。
2.2.1.8 行政总监，1% ；分红前提：实现至少 80%的企业目标；；年底统一发放；40%的分红与绩效考核挂钩。
3.分红总比例与企业投资资本、人力资源对利润贡献等有关。
如律师，会计师、教育公司等分红比例较高，纯智力企业分红比例可达 30%～50%。
资本＋智力型企业分红为 20%～40%。
重投资企业分红总比比例为 18%～25%。
完全重投资在 15%～18%。
总分红比例通常不会超过 50%——与 BOSS 解放程度、高层管理人员投入程度相关。
企业分红享受对象：
服务业享受对象可占比 50%～60%。
制造业占此最低，通常不超过 10%。
企业接触客户的员工层面越广，分红对象越多；而接触客户的员工人数越少，则分红仅对关键人员。
三、超产奖设计 6 类方案
1.超额奖金额外奖励奖金
例如，例如季度目标达到 120%，给予固定奖金 5 万元。
2.超额物质奖
例如，奖励汽车、房子首付等，一般奖励第一名。
3.倍数法等额倍数提成，例如，80%、正常、1.2 倍，按季度计算——下一季度按上一季度实际完成比例来计提对应的提成比例的倍数——滚动累加考核，全年补回。
4.超额分红法
例如，超额部分的提成为 1.3～1.5 倍。
5.对赌法针对股权进行对赌，周期较长。
6.日常福利法缩短周期（可为一周），快速收效。
例如，奖励学习、培训、旅游、现金、提成翻倍等等。
总之，管理没有标准答案，只有参考答案，以上仅供参考。
【2】、来自网友【19 壹玖】的最佳回答：
基本工资加分红啊。
无论是哪个阶层的员工，想留住人不外乎做足两方面，一个是钱给够，一个是让员工有归属感。
而让对方拥有公司的股份，或者是“说话权”就能很好实现这一点。
毕竟为老板打工，摸鱼才是自己赚的，而一旦为“自己”打工，那热情还不是一下子起来了。
每个老板都希望员工把工作当自己的事业去经营。
相对的，就得想办法让员工对公司有信心，有安全感。
你不拉拢住高管的心，让谁去为你卖命管理公司？
以上就是关于问题【怎样给高管发工资？】的全部回答，希望能对大家有所帮助，内容收集于网络仅供参考，如要实行请慎重，任何后果与本站无关！
