关于问题为什么现在的人越来越不接受末位淘汰制了？一共有 5 位热心网友为你解答:
【1】、来自网友【老喻看法】的最佳回答：
当你很轻易的说出末位淘汰的时候，你是否想过，这意味着什么？
也许，你的设想很好，把那些业绩差的、能力不行的淘汰掉，然后补充新鲜血液，实现组织激活，完成设定目标，走向人生巅峰。
可情况往往会事与愿违，你操作不当，很容易误伤。我看过太多这种打着末位淘汰的幌子，干掉自己的竞争对手，或者，干脆把工作能力很强但不合群的人淘汰掉，而且给出的理由也让人无法反驳，真是杀人不见血的一种手段。
末位淘汰，本意是想激活组织，给大家提个醒，时刻保持谦虚敬慎不骄不躁的作风。但真的用起来一定要慎之又慎，因为淘汰一个人不难，但是怎么处理后续事项，怎么让组织保持持续活力，这才是要考虑的根本。
否则，使用末位淘汰，不仅不能激活组织，很有可能走向方面，让人人自危、相互倾轧，向上拍马讨好之风更甚。最终的结果会怎样？对企业来说，这样的文化导向就会出问题，因为你是一味向上，把屁股对准了客户，这样的企业业绩能好吗？
话说回来，如果你真的要末位淘汰，设定的指标不应该是向上负责，而是要对客户负责，对客户服务不好，那就要淘汰你，你还有什么话说？
再回到这个题目当中，如果对管理层实行末位淘汰，会不会效果更好？那我就要问，你所谓的效果是指什么？这是很模糊的。而且管理层的范围可大可小，如果仅限于高管这样的层级，实行末位淘汰是没有多大意义的，人家想主动离开公司，或者被动离开公司，根本不需要用末位淘汰的方法，一方面，高管做的好不好，市场就能检验，没有做好就要出局，另一方面，真要是一把手让其他高管走人，也没有必要搞什么末位淘汰（除非是某些国企），跟对方坦率谈话就好了，当高管的，如果连这一点都看不出来，那他还做什么高管呢？
至于淘汰一个管理会不会比一百个员工都强，我只能说不能简单的用数量对比衡量，如果淘汰一个管理，就能保证新的管理更好吗？千军易得一将难求，可能有些夸张，但揭示了一个真理：一个好的管理者所发挥的价值，可能远远大于一百个普通员工所发挥的价值。1000 多人的工厂，减少 100 个操作工，可能影响并不明显，但是如果让一把手或者二把手走人，也许这个厂就一蹶不振了。
不要怀疑一把手/老板选拔管理者的眼光，你让寥寥几个管理者末位淘汰，其实就是怀疑老板选人存在很大问题，那不是让他打脸吗？
当然，我们不能把话说死，对于那种身处高位又无德无能的庸才，确实应该淘汰。但我相信，出现这种概率是很小很小的，你想啊，能身处高位者，要么关系非同一般，要么就是能力水平非同一般，否则也吼不住那个位置啊。即便真要淘汰，那也没有必要采取末位淘汰这样的办法，完全可以用其他方法，成本更低。
【2】、来自网友【夏有朝华】的最佳回答：
我年轻时就末尾淘汰了一会，没什么影响，不过换了个公司和工作群，因为手里有一建，末尾淘汰公布后立马辞职换了公司，老板当时托人事晚上拼命挽留，说下面人办事糊涂，公司项目给换一个带，想想还是走了，主要是丢不起那人，现在房车二宝都有，反思过当时主要是老实，不会拉山头在繁杂的人际关系里搞内卷，跟工作能力无关。
【3】、来自网友【三脚猫道士七世】的最佳回答：
末位淘汰，本质就是让员工互害。试想一个部门或单位的员工天天上演内部“宫斗”剧乃至“武打”剧，这个部门（单位）还能有什么凝聚力？几轮搞下来，人心就散了。员工人人自危，组织离心离德，只有最擅钻营的小人甚嚣尘上，这样下去，公司最终不垮台才怪！
搞末位淘汰，最终就是害人害己。
【4】、来自网友【道边的黄花】的最佳回答：
末位淘汰的本质是玩弄权术，俗称“挑动群众斗群众”，目的在于转移焦点，用制造新的矛盾的方法，来掩盖无法解决问题的无能！
【5】、来自网友【老是想】的最佳回答：
末位淘汰是一种竞争关系，不是互帮互学关系，是一种森林法则，胜者生存，弱者淘汰，为动物界本能，非人类之属性！我当工人时，师傅带徒弟，传帮带，比学赶帮超！将技能尽可能传给徒弟，使弱者不断改进，提高进步，有了不足之处，绝不袖手，更非淘汰，而是及时帮助提高，师徒终是一股绳，把工作做好，共同为企业贡献力量！但末位淘汰后，师傅徒弟成竞争关系，不再传艺，藏着留着，生怕影响自己而下岗！由互相帮助变成互相 PK，甚至埋怨挑剔！人与人之间的合作冷清，对落后者多批评和指责，很难做到真心相帮。使落后者终遭淘汰！而下一个就该轮到你了！淘汰得沒人了，不淘你淘谁？总得看，末位淘汰不利于调动人应有的属性，而是僵硬化，动物化！短期有效，长期会暴露出越来越多难题，解决不了人的自我改造，自我进步，共同进步的长久大计！
以上就是关于问题【为什么现在的人越来越不接受末位淘汰制了？】的全部回答，希望能对大家有所帮助，内容收集于网络仅供参考，如要实行请慎重，任何后果与本站无关！
