关于问题领导在员工大会上点名批评了几名员工，他们赌气一起辞职要面子，你是领导怎么处理？一共有 5 位热心网友为你解答:
【1】、来自网友【善良淡泊的星辰】的最佳回答：
领导在员工大会上公开点名批评了几名员工，的确做法有欠考虑。
员工因为被批评而要赌气一起辞职要面子更是不成熟的表现。
毕竟事情已经发生了，作为领导当务之急就是该如何解决，做出实际行动去挽救濒亡的残局。
一．解决事件风波，是重中之重
1.能力强挽留，能力差辞退
职场是一个利益场所，没有什么人情可以讲，要是被批评的员工是能力非常强的，离职会让业务瘫痪，作为领导者就要放下面子尽力挽留，
要是能力有限，可有可无之人，为公司大局稳定着想，
先挽留，不行那就辞退，毕竟公司的制度是不容践踏的。
不要觉得有欺软怕硬之嫌，现实当中就是如此，
要是有本事，别人都忌惮你三分，没本事，是个人都能踩你一脚。
2.分化处理
首先，把这些赌气的员工进行分化，毕竟他们联合起来是因为有共同的敌人。
这个时候就可以采用单个谈话的形式，对于有能力，不能缺少的放下面子道歉尽力挽留，要是还有类似的问题出现，作为领导要要提前找好接任之人。
其次对带头闹事蛊惑人心的人给予打击，留下听话的，分化这几个人，让他们达不成利益联盟。
公司肯定不能够受员工的威胁，但也要有针对性的去解决。
3.领导让步，员工不让步
做为领导，顾全大局，为了维护公司的稳定，先做出了让步，
但是员工不让步，这个是最坏的打算。
这个时候也要有壮士断腕之心，千万不能让员工所要挟，果断的对这些员工进行辞退。
这个时候最好的办法就是加快接任人的招聘工作或者是直接从同行中挖人。
二.问责是门艺术课
当管理者在问责时，一定要正确地问责具体应承担责任的员工，毕竟人非圣贤孰能无过，除非是圣人，没有人可以不犯错误。
的确有了错要批评，但是作为领导批评并不是主要的目的，而是能够督促员工正确的改过，避免下一次重新犯错才是领导需要做的事情。
批评员工要有理有据，也要有针对性，把问题批评到实处，
比如说：哪个员工做错了什么事，不要张嘴就批评，而是要先指出其错误点。
作为领导者，首先一定要明白，“公开表扬，私下批评”，基本的管理学常识。
三．牢记“公开表扬，私下批评”原则
1.当众批评，不点名
领导对于某些不良的现象看不过眼，可以当众对事情进行批评，而不是点名到具体的个人。
具体的事情，不说具体的人，可以给犯错的员工敲响警钟。
举个例子：某公司领导发现员工在上班时间玩手机，
在员工大会上就这样说：“这段时间我持续观察，发现某些人上班时间玩手机，这个事情是很严重的，违反了公司的规定，也耽误了自己的工作，具体是哪些员工我就不说了，希望这些员工自己引以为戒，下不为例。”
2.只抓典型，杀鸡儆猴
有员工犯错了，不要群体性的批评，一棍子就打死一群人，这样不仅会让你与全体员工都站立到对立面，也会激起员工反抗情绪的。
你只要盯紧这群人当中犯的错误最重，抓起来当典型，你就去批评这个人，杀鸡儆猴，
其他的人没有被批评的人肯定会心存侥幸，不敢发言，同时也对他们起到敲山震虎的警告作用，让他们不敢再犯，毕竟前面血淋淋的例子还摆着。
所以说，对于员工有错使得批评，这是作为一个领导人的责任。
但是在批评的过程当中，要选择方式方法，因人而异，因事派人，才能人尽其才，物尽其用。
【2】、来自网友【一抹烟尘】的最佳回答：
2018 年我在广西南宁市担任一家餐饮公司的经理，公司有 165 名员工。在一次员工大会上我表彰完先进员工后，严厉点名批评了几名员工，并给予每人 200 元的处罚。
这几名员工中有一位是切配间的头，在我们行内称枮板头。这人切菜的手艺还是不错的。自恃自已有点本事，平常就不怎么把公司领导看在眼里，经常发点牢骚。
我们公司是给一家大型电子厂供餐的，工厂有 6000 名工人。供餐的时间节点是非常严格的，饭堂从洗莱，切配，炒菜，到出菜每个环节是一环扣一环的，容不得半点差错，时间是非常紧凑的。每餐出的菜的份量根据厂里报过来的人数确定。
厂里有一次突然打电话告知来了 100 多名新员工，需增加菜的份量，公司外联部按流程通知了厨房。切配间刚切完原先定好的莱，准备休息，现在突然叫他们加班，这个枮板头牢骚满腹，搞得切配间几个人受他的影响，做事懒洋洋的，眼看就要耽误了出菜时间。好在大厨出面救场，带了两个厨师赶过来帮忙，才没有出大的差错。
这次，大厨捂住了，也没上报给我。切配间属大厨直管，我也没有多说什么。然而就是这次小小的纵容，这个枮板头，越来越有恃无恐了。终于酿成有一次出菜晚了 5 分钟，我们公司遭到了厂方的投诉，一查原因是切配间那几位哥们磨洋工所致。就在周未例行的职工大会上，我毫不客气点名批评了这几位员工，并作罚款处理。
这位枮板头恼羞成怒，扬言此处不留爷，自有留爷处，带着切配间被批评处罚的几个人要来个集体辞职。
我二话不说，叫人通知他们到办公室办理辞职手续。在办公室我当着他们的面连续接了几个要求任聘切菜师傅的电话。他们几个知到有这么多人要来公司任聘后，面面相觑，像打了霜的茄子，蔫了。
(我是提前安排好文员在招聘网站发了招聘信息，并预约好统一接任聘者电话的时间)
我语重心长的告戒他们，不要把自已看得太重，不要以为这个世界离开了自已地球就不转了。最后我也开诚布公地和他们说:在大会上批评处罚你们，是因为你们在工作中不用心，导致公司遭到客户投诉，作为公司员工，你们是应该承担这个责任的。同时也是为了更好地教育其它员工，以此为戒。不过我还是真心希望你们留下来为公司服务，只有认识到自已的错误，改正就行。
作为公司的领导，没有点雷厉风行的铁腕手段，不敢得罪人，员工犯了错而不敢批评处罚，而到处和稀泥，是不称职的。作为公司领导，肩负着公司的正常运转和公司的生存，在做每一件事之前，必须要考虑最坏的结果，做好预判，并且相应的作好预案，在工作中才能把握主动权，才不会被员工牵着鼻子走。这是当一个合格领导最基本的素质。
后来这几个员工还是留了下来为公司继续服务，态度也改变了，工作再没有出什么差错。从公司的角度考虑，留下他们，要比重新招新员工进来要划算得多，毕竟他们是熟手工，对手上的工作比较熟悉，新招进来的员工总得还有个熟悉和适应过程，对于我们这个供餐比较抢时间的公司来说留下他们是利大于弊。
作为公司领导处理事情必须首先从公司的利益出发考虑，要懂得衡量得失，权衡利弊，做到心中有数，该动真格就得动真格，把发生的每一件不利的事通过自已处置后转化成对公司发展有利的事。这样的领导才是有能耐的领导，否则就不佩称为领导。
【3】、来自网友【Excel 技术控】的最佳回答：
我们公司就发生过你说的事，由于受到领导的批评，市场部的一名主管加上三名员工集体辞职。我虽然不是领导，但你看看我们领导是如何处理的，你就知道管理没那么简单，绝对不能硬刚，还是要学会太极的四两拨千斤，以柔克刚。
这几个员工去人事提出集体辞职后，我们领导并没有批准。而是在管理层开会的时候，领导开玩笑说自己情商低，没有处理好市场部的事，以后会改正自己的态度，要求大家都提高的情商，处理好上下级关系。领导说了软话，他们几个也暂时就消停了。你以为事情就完了吗，没过多久，我们老板开会的时候，说鉴于市场部的主管能力比较突出，调到招商部任主管，开拓招商加盟。实际这是一个大坑，因为招商是非常难做的。然后给市场部下面的一个员工提拔了上来，做市场部主管。顷刻间，市场部可头崩瓦解，旧貌换新颜。
我觉得我们领导的这种处理方式是非常好的，擒贼先擒王，先用道歉的缓兵之计稳住员工，然后个个瓦解击破，既防止了人员流失，又实现了平稳过渡。如果采用极端的手段来处理员工集体辞职的问题，往往得不偿失。员工辞职要面子都是假，哪有被批评几句就集体辞职的，还是有人在煽动，还有就是为了刷存在感和获取更大的利益。
所以说我比较赞同我们老板的处理方式，如果我是领导的话，我也会按照这种方式处理。
【4】、来自网友【职场再出发】的最佳回答：
【职场再出发】为你深度解析：没事在大会上乱点名批评员工，惹出事来了吧，不过既然事情出来了，就要解决。我的观点如下：如果不影响公司业务发展，应当允许他们辞职；如果辞职会暂时影响公司的业务发展，应当允许他们中的一部分人辞职，竭力挽留最关键的那一两个，给他们升职加薪；如果允许谁辞职，都会较大的影响公司业务发展，那就要全力安抚，尽情挽留，务必先留下他们，让他们找回面子，等你找到替代者之后，再根据情况考虑如何对待他们。
总之，作为领导者，你思考这个问题的的出发点，不应该是“允许不允许他们辞职”，和员工赌气；而应该是“如何保证业务正常运行，不受影响”。既然在大会上点名批评了，这几名员工肯定是“出问题”了，他们要一起辞职，领导者的做法应该是：
如果允许他们辞职后，公司业务几乎不受影响：那就允许他们辞职！
员工要面子，领导难道不要面子了吗？领导不要面子，以后在其他员工面前还有什么“领导权威”？既然在员工大会上，当着那么多员工的面点名批评了这几名员工，就说明领导认为这几名员工“犯错了”。
仅仅是批评一下，员工就要赌气以“集体辞职”来威胁。这对领导的权威是一个重大挑战，领导这时需要快速权衡一下“员工离职后的影响”，如果业务几乎不受影响，那就允许他们辞职呗。
再说了，按照现有《劳动法》的规定，如果员工主动提出辞职，不管领导是否批准，都是可以 30 天以后离职的。如果他们辞职对公司业务影响不大，我建议领导应当允许他们辞职。员工主动申请辞职，公司还省了补偿金，两全其美的事情！
如果允许他们辞职后，公司业务暂时会有影响：必须留下关键人物！
这几名员工在公司的“份量”应该是不同的，如果允许他们全部辞职，确实会对公司的业务造成短暂影响，作为领导者，还是要把这种影响降到最低。
这种情况下，我建议领导应该和他们分别沟通，瓦解他们中的一两位关键员工，许诺升职加薪，或者利用其它福利奖赏，留下这一两位关键员工，然后允许其它员工离职。有这一两位关键员工在，公司的业务还是可以正常运转的。
新员工到位后，再根据留任员工的态度和状态，进行再次调整，如果留任员工态度转好，则继续留任；如果还是有“赌气”的苗头，就可以找个机会换掉了。
如果允许他们辞职后，公司业务受到重大影响：必须安抚留下员工！
如果这些员工一旦离职，公司的某个部门或者某些岗位立即停转，会对公司业务造成重大影响。这时候，领导千万不可意气用事，而是要放下身段，好言劝导，安抚员工情绪，给足员工面子，让员工留任。
能够放下身段，这是一个领导者的必备素质！在关系公司业务的事情面前，领导者个人的脸面不重要，领导者这时候必须要留住这些员工，保证公司业务正常开展。
当然留任之后，领导要有一些后续动作，比如加紧培养新人，有意识的分权，削弱这些员工的“不可替代性”，逐步的让这些员工的重要性减弱，以避免下次再发生类似的“赌气辞职”事件。
总结：
作为领导者，考虑问题的出发点应该以“大局”为重，这个“大局”就是“公司的运营”。这些员工辞职以后对公司的影响如何，直接决定了领导如何对待这些“赌气要辞职”的员工。
最后，领导应该首先反思自己，这些员工就被“点名批评”一下，就“赌气”到“要离职”的地步，是否是因为领导者确实“误会”了这些员工，再做决定之前，调查清楚事实真相是关键的前提。
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【5】、来自网友【时小慢】的最佳回答：
前几天公司开会，老板是一个非常直接的人，所以在会上点名批评了小李。
小李平时做事就不太稳重，很容易冲动，而且人也比较好面子。受到老板这样的批评，自然不能忍气吞声，所以在会上就和他正面起了冲突，硬是说自己要辞职。
当时的氛围非常尴尬，很多同事都劝小李少说几句。
老板这时候就比较有风度，并没有想和他计较，把这件事情放在会议之后解决了。
后来小李被单独叫到了办公室，他也认识到了自己的错误，诚恳的向老板道歉。还好老板不是一个小气的人，也念他平时工作还算认真，小李就没有被辞退。
通过这件事情大家都很敬佩领导，都说他胸怀大志、做人有肚量，在以后工作中大家做得更尽心尽力了。
1. 顺应员工的要求，杀鸡儆猴。
每个企业都有自己的规章制度，如果员工总是不遵守，必然会影响大家的工作秩序。没有规矩的企业员工工作效率会很低，对公司以后的发展不利。可以直接辞退这种不遵规守纪的员工，以此来提醒其他员工。
2. 冷静下来再处理，不要在会议上让其他员工看笑话。
作为一个理智的领导，不要在自己有情绪的情况下判断问题。而且当时处理更容易激化矛盾，想不出更和平的解决方法。
3. 给员工缓冲时间
和员工讲清利弊，让他们自己仔细斟酌，给适当的考虑时间。这样解决能够避免矛盾继续被激化，也可以给彼此一个台阶。
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