关于问题如何判断一个人是否有管理能力？一共有 2 位热心网友为你解答:
【1】、来自网友【管理者的地图】的最佳回答：
一个人的管理能力/潜力如何，更为重要的是看他能否处理“明天的问题”。有很多这样的人，他们虽然能够很好地处理当前的问题，却无法将自己的部门或组织成功地带到下一个发展阶段。
在很多情况下，许多公司甚至都是在财务结果出来以后才想着手调整管理层——这样的人员评估有什么意义呢？客观的评判应当是集思广益的结果，这也就是人员选育流程的核心所在。
当你准备真正了解某个人的时候，最好的办法就是找五位认识这个人的人，把他们集中到一间屋子里，大家开诚布公，分享彼此对这个人的观点，直到最终达成共识。
一、上述评价结合绩效考核的表现：
1.管理潜能高，绩效表现高者，是战略级精英。
2.管理潜能中，绩效表现高者，是专家或管理型人才。
3.管理潜能高，绩效表现中者，是高潜型人才。
4.管理潜能中，绩效表现中者，是中坚力量型人才。
5.管理潜能低，绩效表现高者，是专家型人才。
6.管理潜能低，绩效表现中者，偏专家或职能型人才。
7.管理潜能力高，绩效表现低者，是毛坯与砖石型人才。
二、上级领导需要有针对性的、具体的、持续地精心反馈，持续关注潜在管理人才如下事项中的一两个关键事项并判断其管理能力短板：
1.此人是否做事果断，渴望通过调整、提升业务和人员，进而改变业务方向，制定和完成新的目标？
2.此人是否督促自己和他人创新，以使组织保持领先？
3.此人是否擅长处理外部关系？是否经常在这方面花时间？
4.此人是否擅长时间管理，能够做到要事优先、积极授权？
5.此人是否擅长在团队内部建立和谐关系，在部门外部建立良好的协作关系，是否善于促进团队成员坦诚和深入地交流？
6.此人是否能够敏锐地觉察到业务增长的新机会和新方法？
7.此人是否善于深入分析问题，化繁为简，看出事物发展中出现的新苗头？他对应该关注的细节是否足够重视？还是过分注重细节？
8.此人是否善于识别及培养有管理潜质的人才？
9.此人是否竭尽全力，还是总抱怨自己获得的资源（财务、人员等）不足，或者总是把问题归咎于外部环境（例如竞争的挑战或市场衰退）？
10.此人是否在工作中表现出极端的负面情绪？
11.此人是否表现出骄傲自大，因而不愿意学习进步？此人是否表现出拉帮结派、任人唯亲，因而无法打造强有力的团队？
12.是否有迹象显示此人“眼高手低”？
13.此人是否坚持使用有才华的年轻人？他是否能够区别哪些人能够促进公司的发展，哪些人却会阻碍公司的发展？
14.此人如何面对挫折与失意？
15.此人是看重赢得他人的敬重，还是更看重赢得他人的喜欢？
16.此人做事总是亲力亲为，还是授权他人完成工作？他是否总是授权过度，或者过少？
17.此人是否有极高的情商，能巧妙地把团队潜在的问题暴露出来，并从容化解？
18.此人是否有宽广的胸怀，促成换位思考、建立双赢关系，进而增进团队内部和跨部门之间的通力合作？
19.此人的“弱点”是什么？比如，某些特质能无意中造成负面的影响，或者因情绪失控影响人际和谐。
20.此人的风险偏好如何？他务实吗？
三、上级领导必须重复提供对上述短板相关的指导，观察他的意见是否被真正接纳，并改变了这位的（潜在）管理者的思维与行为方式。
因为，判断一个人是否有管理能力，包括判断干部的领导潜能可以借助学习意愿、学习能力两方面考察。
1.学习意愿：学习领导能力的意愿。
2.学习能力：面对不熟悉/不确定的任务的表现。
当上级领导精心反馈时，真正的管理型人才应该发自内心地重视这些意见。
事实上，他们应该积极地寻求上级领导的意见，这样，他们和上级领导之间的关系就变得更加真诚和互信，沟通也变得更加坦诚和及时，学习和自我修炼也得以加速。
如果他不虚心接受指导，不及时调整和完善自我，就会失去管理者的资格。
四、作为领导者判断现有管理者管理是否成功的关键点是：
1.团队是否可以默契协作?
2.面对目标是否团结一心?
3.管理者离开了，团队是否能高效运转?
4.管理者是否培养出了新的管理者?
五、是否具备管理能力，还要看是否扛得住管理者/岗位经常遇到的五大诱惑：
1.选择保护既得地位，而不是提升业绩。
2.选择维护个人声誉，而不是分配、承担责任。
3.选择决定的确定性，而不是决定的明确性。
4.选择团队暗流涌动下的融洽，而不是富有成效的争论。
5.选择营造自身的无懈可击，而不是开诚布公，相互信任。
六、除此之外，一般情况下，是什么使人们认为管理者的管理能力不足呢？
根本原因在于，人们期望管理者能满足他们的情感需求——最基本的需求是感受到真诚的感激和包容。
因此，面对管理岗位的候选人，需要重点关注：
1.他要做什么才能让手下人知道是真心关心他们？
2.他们如何与人分享信息？
3.他们对团队成功投入的程度有多深？
七、成功的经理人和不成功的经理人之间的一个主要差别就是他们对业务的参与程度。
事实证明，对企业的业务参与的程度越深，你就越能做出更加明智的决策。
什么叫业务参与度？
不是事无巨细地了解进展，而是从上至下结构化的对业务进行思考：
1.我们要做什么？为什么要做？出现了什么问题？如何解决？如何预估资源及时间？问清楚 5W1H。
2. 怎么才是科学的？具体标准怎么从实际中确立？确立的方法是什么？确定了之后，动态调整过程如何开展？
对于业务了解得越多，深入程度增加，对于分析和思考的全面性就有更多的启示。帮助我们去明确问题，定位问题，拆解问题，答案或许不请自来。
只要你能切实地实现利润和收入的增长，你所建立的文化也就必然影响到组织的其他部分，从而你所建立的文化也就自然成为大家所效仿的对象，而非竭力排挤的异类。
八、判断好候选人之后，干部任用程序要讲究“三权”分立。
1.负责日常直接管辖的组织具有建议权。
2.属于矩阵管理的相关管理部门有建议否决权。
3.人力资源组织发展部门有评议权。
4.代表日常行政管辖的上级组织有审核权。
5.代表公司全流程运作要求、全局性经营利益和长期发展的组织有否决权和弹劾权。
相关内容，敬请参考阅读蓝色文字链接（友情提示：不是文字下方的图片）。
【2】、来自网友【耕然夫】的最佳回答：
题主的问题中，没有谈及是什么岗位的管理能力，那我们就单从具备管理能力的共性来讨论一下题主的问题。看一个人是否有管理能力，至少应该从一下几个方面得出判断。
第一，决断性。
有管理能力的人，一定不会出自优柔寡断、唯唯诺诺、人云亦云的性向。判断一个人是否有管理能力的第一要素，就是这个人是不是有决断性。决断性强的人，会根据自己的知识、经验、经历、实践，果断作出决策。这不等于他们不会征求意见，而是在意见不统一或者没人发声的情况下，毫不犹豫地做出决策，甚至在征求旁人的意见时，心里已经知道该怎么做了。甚至在某种情况下，他们不会去征求旁人的意见，直接做决策。
大家知道，干脆利落地做决策，需要有担当精神，敢于犯错，敢于承担责任，这种特性反应在行为上就是果断、利落，不瞻前顾后。管理者每天都要做大大小小的决策，有管理能力的人，其决断性决定了管理的效率。所以，只要一个人面对需要拿主意的事情时，前思后想，问张问李，患得患失，他就不会有真正意义上的管理能力。
第二，对待员工的态度。
判断一个人是否有管理能力，可以从他对待员工的态度上判断出来。没有管理能力的人，为了显得自己很有管理能力，就会对员工指手划脚、求全责备、盛气凌人、厉声呵斥、张牙舞爪，意思就是告诉员工“你们要小心点，我是你们的老大”。这种做法很像我们民间的一个说法：“会咬人的狗不会叫，会叫的狗不咬人”，很形象地描述出了有本事的人和没本事人的区别。有管理能力的人，在日常状态下，对员工表现出来的态度，不是谦让，就是和蔼，最多可能会是大家心目中的笑面虎（但笑面虎并不妨碍成为一个人具备管理能力），因为自己的“威”是不用刻意表现的。有管理能力的人喜欢用“事实”和“结果”说话。所以，有人说高层的管理者和蔼可亲，基层的管理者喜欢唬人。雄狮不用去特意展示自己的能力，但猫咪喜欢张牙舞爪。
第三，解决实际问题的表现。
一个人有管理能力，不在于知而在于行，正如德鲁克先生谈到的：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”其验证不在于逻辑，而在于成果。一个人有管理能力，就是在管理实践中持续地解决不断涌现出的新问题。我们经常看到一些人，在问题面前，侃侃而谈，夸夸其谈，大谈特谈，口若悬河，有些甚至一套一套的理论，一套一套的逻辑，一套一套的工具，一套一套的所谓的方法，但一验证其解决问题的成果，就歇菜、息声。一个人有没有管理能力，就看他是不是把问题解决了，无论是大问题还是小问题，无论是他做还是要求别人做。管理能力强的人，注重思维，但更注重务实精神。
第四，心理学的掌握程度。
大家都知道，管理的核心和本质在于对人的管理，而对人的管理的关键在于对人心、人性的透彻了解。一个人不懂心理学，很难在管理上显出什么能力。人搞不定，人心搞不定，人性搞不定，就谈不上有无管理能力。所以，你只要问一个人职场上的一些心理学理论以及实践当中的应用，你就能明白他是不是有管理能力的人。看看那些有管理能力的人，无一不对人性有着深刻的了解。管理的其中一个重要指向，就是激励。而激励最基础的条件就是懂得员工的心理，明白人性的需求。
第五，结构化思维。
一个人的管理能力体现在他的结构化思维上。不成体系，不成结构，丢三落四，思维不密，都无法把管理做好。我们判断一个人的管理能力，就是要看他在处理 A 事件的时候，能不能考虑到 A1、A2、A3……能不能考虑到 B1、B2、B3……甚至 C1、C2、C3……以及他们之间的关系。结构化思维是从全局、长远、整体解决问题，从根本上解决问题的能力基础。管理，不仅要解决现实的问题，还要兼顾解决长远的问题。否则，每天当消防员救火，都不是管理能力的体现。一个人辞职，只解决这个人辞职的问题，那不叫管理能力；一个人辞职，有管理能力的人能从中得出一个结构性的解决方法，防止类似的问题再发生。
第六，决心，不达目的誓不罢休。
有管理能力的人，不会总是浅尝辄止，对问题总是含含糊糊。他们内心的倔强指向，就是一定要干成一件事情，无论有多少困难，无论有多少非议，他就是要拿出最后的成果给大家。我们常常可以看到一些人，做这件事信心满满，结果一遇到困难就开始找借口，最后不了了之；做那件事信心满满，结果一遇到一个坎，就扯东扯西，最后不了了之。有管理能力的人，目的性很强，不达目的誓不罢休。决心是他们管理能力在现实中得以体现的基石。
第七，诚信，说到做到。
管理，说到底就是诚信和开明的问题。一个人心中充满了“心眼”，总是食言，总是反悔，总是在管理上打所谓的“擦边球”，总想蒙蔽员工，做不到诚信二字，即便他有管理能力，也没有了管理能力展现的基础。有管理能力的人总是想尽办法兑现自己的承诺，说到做到，而不是在不利于自己、不利于某个团伙时，就收回当时的承诺。诚信是管理能力发挥的基础。
第八，灵活性，不生搬硬套。
死搬硬套的人是无法养成管理能力的。管理的对象和环境是动态的、变化的。只要你看到一个人能够顺应变化，动态地进行管理，就说明他的管理能力很强。但是在现实的职场中，我们常常会看到一些很固执的人，他们就像一个轮胎的轮毂一样，硬生生，硬邦邦，没有外胎的弹性缓冲。正像我们的员工常常抱怨管理人员“太死板”、“太死心眼”一样。这样的人很难说他有管理能力。管理是一种实践，实践的环境始终在变化。所以，判断一个人是否有管理能力，就是要看他是否有灵活性，是否有应变能力，是否能有弹性和张力。以前以高压政策去做管理是有效的，现在仍然用高压政策去做管理，就会碰钉子。有管理能力的人会根据环境变化、形势变化、人的需求的变化不断调整管理政策。
第九，喜欢激励，乐观开放。
管理的最重要手段或方法之一，就是激励。员工需要激励，团队需要激励，懂得了激励的方法，就具备了管理的有效性。所以，对一个人的管理能力的判断之一，就是看他是不是喜欢激励人。这种激励可能是鼓励、表扬、赞美，可能是有效的纠正、批评。他们以人为中心，设计有效的政策激励人，他们以人为中心，用语言激励人，他们以人为中心，用自己的行为去激励人。他们乐观开放，让团队始终处于一种良好的精神状态，并让这种精神状态激发员工的工作积极性，以达到管理的成效。
第十，不断修正自己，完善管理实践。
一个人有没有管理能力，还可以从他是不是敢于承认自己的过失，有没有修正自己的行为，是否在不断完善管理实践，进行判断。管理的持续进步，在于一个人有能力承认自己的不足，并不断修正自己，让自己的管理思想、管理行为走在正确的方向和道路上。反观那些死不认错，认为自己是一尊神，自己说什么都是对的，自己做什么都是对的，他一定不会具备管理能力，只是看上去像一个有管理能力的人，但实际却相反。修正自己，充分证明了他承认管理是一种实践，是实践，就会有不足，就会犯错，但重要的是不断纠正自己、修正自己。这样的管理者才会有效，才会具备管理能力。
曾经有一个大家熟知的伟人说过：错误和挫折教训了我们，使我们比较地聪明起来了，我们的情就办得好一些。任何政党，任何个人，错误总是难免的，我们要求犯得少一点。犯了错误则要求改正，改正得越迅速，越彻底，越好。
小结：以上的一些行为或者表现，都是平日里我们可以观察得到的一些管理能力特征。一个人的管理能力，不会是一种单一的表现，而是一种综合的素质。现实的职场中，真正具备管理能力的人并不多见，倒是看上去好像有管理能力的人占据了绝大多数。尽管我们不能一棍子打死，但管理能力确实体现在了以上的各个要素上。用这些要素稍加观察一个人，就能判断出一个人的管理能力是否是真实的。
以上就是关于问题【如何判断一个人是否有管理能力？】的全部回答，希望能对大家有所帮助，内容收集于网络仅供参考，如要实行请慎重，任何后果与本站无关！
